Een pas gepromoveerde manager is weer een groentje
Inhoud
- Instellen om te mislukken
- Blijf betrokken
- Definieer leiderschapsbenadering en waarden vroeg
- Feedback en feed-forward aanbieden
- Trainingsprogramma's uitbreiden buiten het klaslokaal
- Ontmoet regelmatig met uw nieuwe manager
- Schrijf een mentor voor
- Start ze langzaam
- Geef de nieuwe manager een uitje tijdens het eerste jaar.
Het harde werk van het ontwikkelen van een nieuwe manager begint op het moment van promotie. Helaas hebben te veel senior managers dit helemaal verkeerd. Ze identificeren een persoon met 'leiderschapspotentieel', verlengen een promotie, financieren een training en verdwijnen vervolgens, waardoor de eerste manager flappert en vaak faalt.
Deze gebrekkige formule is pijnlijk voor alle betrokkenen en kostbaar voor de organisatie. Helaas wordt dit proces binnen organisaties herhaald.
Instellen om te mislukken
Veel managers zijn teleurgesteld over de manier waarop ze in managementposities zijn ingewijd. Nieuwe managers beschrijven vaak dat ze worden achtergelaten om te "zinken of zwemmen" in hun nieuwe rol. Gewapend met weinig context voor de uitdagingen van het aansturen en ontwikkelen van anderen, nemen de rookie-managers vaak hun toevlucht tot micromanagement en draconische praktijken.
Sommige senior managers zijn van mening dat training op het werk de beste en enige manier is om te leren managen.
Als u betrokken bent bij het identificeren van nieuwe supervisors of managers, zal uw inzet voor de volgende mentor- en coachingactiviteiten de kans op een eerste burn-out en mislukking van de manager aanzienlijk verkleinen.
Blijf betrokken
Betrokken blijven is cruciaal voor uw nieuwe manager. Het slagen of falen van deze persoon is uw verantwoordelijkheid. Ze weerspiegelen jou en je leiderschap. U bent het aan uzelf, de nieuwe manager en het uitgebreide team verschuldigd om alles in het werk te stellen om het opstartproces te helpen slagen.
Definieer leiderschapsbenadering en waarden vroeg
Een vraag die je regelmatig zou kunnen herhalen en die hier perfect werkt: “Wat wil je aan het einde van je tijd bij dit team dat ze zeggen dat je hebt gedaan? ' Oefen uitdagende managers op alle niveaus om te verwoorden waar ze voor staan en waar ze bekend om willen staan. Hoewel de perspectieven in de loop van de tijd veranderen, dwingt het uitvoeren van deze activiteit met een nieuwe manager hen om hun vroege leiderschapsfilosofie en waarden te verwoorden.
Feedback en feed-forward aanbieden
Er gaat niets boven observatie over verschillende omgevingen om inzicht te krijgen in waar een individu slaagt en worstelt. Hoewel u niet constant aanwezig hoeft te zijn, zal een combinatie van geplande en spontane observaties u helpen zinvolle feedback en coachingbegeleiding te bieden.
Trainingsprogramma's uitbreiden buiten het klaslokaal
Te vaak eindigt het leren met het trainingsprogramma. Werk hard om uw manager te helpen bij het implementeren, toepassen en uitbreiden van de training na het daadwerkelijke evenement. Stimuleer het individu om u te ontwikkelen en u een actieplan na het programma voor te leggen. Vergeet niet om de voortgang ten opzichte van het plan te beoordelen tijdens uw reguliere coaching-sessies.
Ontmoet regelmatig met uw nieuwe manager
Interesse in uw nieuwe manager. Stel hen vragen die zijn ontworpen om hen aan het denken te zetten over hun interacties met hun team. Vragen die je zou kunnen stellen zijn:
- Hoe gaat het?
- Wat werkt?
- Wat niet?
- Wat is voor jou het moeilijkste deel van de nieuwe rol?
- Hoe denk je dat je team op je reageert?
- Waarom?
- Wat denk je dat je eraan moet doen?
- Wat ga je de volgende keer anders doen?
Schrijf een mentor voor
Uw betrokkenheid bij dit proces is noodzakelijk. Het helpt echter als de nieuwe manager een collega heeft om moeilijke problemen te bespreken en ervaringen te delen. Iemand hebben om naar toe te gaan en als gids op te treden, is een waardevol bezit in een nieuwe rol.
Start ze langzaam
Geef de nieuwe manager in eerste instantie kleinere taken om vertrouwen op te bouwen, tenzij dit niet mogelijk is. Terwijl uw manager bekwaamheid aan de basis toont, vergroot u de schaal en reikwijdte van de uitdagingen. Tijdige en doelbewuste blootstelling aan steeds moeilijkere uitdagingen zal de ontwikkeling versnellen en helpen bij het identificeren van extra sterke punten en hiaten.
Geef de nieuwe manager een uitje tijdens het eerste jaar.
Niet iedereen is erop uit om te beheren. Als jij of de nieuwe manager besluit dat het niet werkt, geef dan een exitpad en laat het individu terugkeren naar een bijdragende rol. De promotie mag nooit een gevangenisstraf of levenslange gevangenisstraf zijn. Dit ontwikkelingsinitiatief mag u ook geen goede werknemer kosten of hen het gevoel geven dat ze een mislukkeling zijn.
Het ontwikkelen van leiderschapstalent in uw team en in uw bedrijf levert een opmerkelijk investeringsrendement op. Het komt niet alleen alle betrokkenen op dat moment ten goede, maar het creëert ook een mentorcultuur die ook in de toekomst rendement zal blijven opleveren.
