Wet- en regelgeving op het gebied van drugs- en alcoholmisbruik op de werkplek

Inhoud

• Wet- en regelgeving inzake misbruik van stoffen op de werkplek
• Discriminatieproblemen
• Vereisten voor het zorgplan

Er zijn federale wetten die richtlijnen geven over het beleid dat werkgevers kunnen stellen met betrekking tot drugs- en alcoholmisbruik op de werkplek. Werkgevers kunnen het gebruik van drugs en alcohol verbieden, testen op drugsgebruik en werknemers ontslaan die zich met illegale drugs bezighouden.

De voorschriften staan ​​doorgaans vermeld in het beleid van de organisatie inzake drugs- en alcoholmisbruik en -preventie. De richtlijnen kunnen informatie bevatten over wanneer het bedrijf op drugs en alcohol test, en over de gevolgen van het niet slagen voor een test. De wet biedt ook bescherming aan werknemers met problemen met middelenmisbruik en schetst de aanpassingen die de werkgever voor werknemers moet bieden.

Naast de federale wetgeving kunnen er staatswetten zijn die de drug- en alcoholtests op het werk regelen en hoe werkgevers problemen met middelenmisbruik kunnen aanpakken.

Wet- en regelgeving inzake misbruik van stoffen op de werkplek

De Americans With Disabilities Act (ADA) en de Rehabilitation Act van 1973 hebben beide invloed op het drugs- en alcoholbeleid. Het volgende schetst aspecten van de ADA en de Rehabilitation Act van 1973 en enkele staatsstatuten die betrekking hebben op werknemers met drugs- en alcoholproblemen:

• Werkgevers kunnen het illegale drugsgebruik en alcoholgebruik op de werkplek verbieden.
• Testen op illegaal drugsgebruik is niet in strijd met de ADA (maar moet voldoen aan de staatseisen).
• Tests vóór indiensttreding worden door staten vaak beperkt tot kandidaten die al een baan hebben gekregen. Doorgaans moeten alle kandidaten gelijk worden behandeld en kan geen enkel individu worden uitgekozen om te testen.
• Veel staten verplichten werkgevers om een ​​oorzaak te verifiëren voor het testen van momenteel werkende werknemers op stoffen. Werkgevers in die staten moeten een redelijk vermoeden hebben dat de werknemer in kwestie drugs gebruikt en dat de veiligheid of prestaties in gevaar zijn gebracht. Sommige staten kunnen werknemers willekeurig testen zonder redelijk vermoeden. Deze praktijk is meestal beperkt tot situaties waarin veiligheidskwesties een probleem zijn.
• Werkgevers kunnen degenen die zich momenteel bezighouden met illegaal drugsgebruik ontslaan of de baan ontzeggen.
• Werkgevers kunnen drugsverslaafden die in het verleden drugsverslaafd zijn of die momenteel geen drugs gebruiken en die zijn gerehabiliteerd (of die momenteel in een revalidatieprogramma zitten) niet discrimineren.
• Redelijke huisvestingsinspanningen, zoals het toestaan ​​van vrije tijd voor medische zorg, zelfhulpprogramma's, enz., Moeten worden uitgebreid tot drugsverslaafden die gerehabiliteerd zijn of revalideren.
• Een alcoholist kan volgens de ADA worden bepaald als een "persoon met een handicap".
• Werkgevers kunnen alcoholisten ontslaan, disciplineren of de baan ontzeggen wiens gebruik van alcohol hun werkprestaties of gedrag in dezelfde mate belemmert dat dergelijke acties zouden leiden tot soortgelijke disciplinaire maatregelen voor andere werknemers. Werknemers die drugs en alcohol gebruiken, moeten aan dezelfde prestatie- en gedragsnormen voldoen als andere werknemers.
• De ADA biedt geen bescherming aan informele drugsgebruikers. Degenen met een record van verslaving, of die ten onrechte worden beschouwd als verslaafden, vallen onder de wet.

Discriminatieproblemen

De Americans with Disabilities Act (ADA) verbiedt discriminatie op het werk van werknemers en sollicitanten met een handicap in organisaties met 15 of meer werknemers.

Evenzo maakt artikel 503 van de Rehabilitation Act van 1973 het voor aannemers en onderaannemers bij de federale overheid onwettig om gekwalificeerde personen met een handicap te discrimineren.

Vereisten voor het zorgplan

De Paul Wellstone en Pete Domenici Mental Health Parity and Addiction Equity Act van 2008 (MHPAEA) en later de Affordable Care Act verplichtten dat niet-grootvaderige zorgplannen psychische stoornissen en middelenmisbruik omvatten, waaronder gedragsgezondheidsbehandeling. Deze bepalingen zijn nog steeds van toepassing op de meeste door de werkgever gesponsorde plannen. Een uitvoeringsbevel onder de Trump-regering heeft staten echter meer bevoegdheid gegeven om aan te wijzen wat essentiële diensten zijn binnen de op uitwisseling gebaseerde plannen voor individuen in hun rechtsgebied. De executive order moedigde de creatie van kortetermijnplannen aan met beperktere kosten en dekkingen.

De Henry J. Kaiser Foundation heeft onderzoek gedaan naar 24 verschillende kortlopende verzekeringsproducten die momenteel in 45 staten op de markt worden gebracht. Ze stelden vast dat 43% van de plannen geen betrekking had op geestelijke gezondheidszorg en 62% niet op de behandeling van middelenmisbruik.

Veel staten hebben nog steeds een aantal statuten opgesteld met betrekking tot de eis dat geestelijke gezondheidszorg moet worden opgenomen in individuele zorgplannen. Sommige staten vereisen pariteit tussen diensten voor geestelijke gezondheidszorg en voordelen die plannen voorzien in lichamelijke aandoeningen.

Drugsmisbruik valt in deze staten vaak onder de paraplu van geestelijke gezondheid. In die pariteitsstaten moeten plannen voor gezondheidszorg dekking bieden voor middelenmisbruik die vergelijkbaar is met dekking voor fysiek gebaseerde medische problemen.

Volgens de National Conference of State Legislatures (NCSL) "Veel staatswetten vereisen dat een zekere mate van dekking wordt geboden voor psychische aandoeningen, ernstige psychische aandoeningen, middelenmisbruik of een combinatie daarvan. Deze staten worden niet beschouwd als staten met volledige gelijkheid, omdat ze toestaan verschillen in de hoogte van de verstrekte voordelen tussen psychische en lichamelijke aandoeningen. Deze verschillen kunnen de vorm hebben van verschillende bezoeklimieten, eigen bijdragen, eigen risico's en jaarlijkse en levenslange limieten. "

Andere staten eisen dat er een optie moet worden geboden voor dekking van de geestelijke gezondheid, maar schrijven niet voor dat er een minimale dekking of pariteit is. Werkgevers in deze staten kunnen plannen aanbieden die aanvragers een extra premie in rekening brengen voor de dekking van de geestelijke gezondheid als werknemers besluiten om voor die optionele dekking te kiezen.

De NCSL geeft aan dat "Wetten in ten minste 38 staten dekking bieden voor middelenmisbruik, alcohol- of drugsmisbruik."