4 Veelvoorkomende problemen met prestatiebeoordelingen
Inhoud
- Prestatiebeoordelingen zijn jaarlijks
- Prestatiebeoordeling als een lezing
- Prestatiebeoordeling en ontwikkeling van werknemers
- Prestatiebeoordelingen en betalen
- Het komt neer op
Managers gaan op zoveel manieren fout met prestatiebeoordelingen dat het moeilijk is om ze allemaal te identificeren. Sommige problemen hebben te maken met het algehele systeem van prestatiebeoordeling, en andere problemen zijn het resultaat van de één-op-één-vergadering die wordt gehouden voor de beoordelingsinteractie.
De systemische problemen staan zelden onder controle van één manager. Ze zijn gemaakt door de mensen die het prestatiebeoordelingssysteem hebben ontwikkeld dat de managers wordt gevraagd te gebruiken, meestal het senior leiderschapsteam en de personeelsafdeling.
Hier zijn vier van de grote problemen die managers en werknemers ervaren met prestatiebeoordelingen. Als u duidelijk bent over de problemen, heeft u de mogelijkheid om de problemen op te lossen.
Prestatiebeoordelingen zijn jaarlijks
Begin met het feit dat prestatiebeoordelingen meestal jaarlijks zijn. Werknemers hebben veel vaker dan jaarlijks feedback en doelplanning nodig. Managers moeten mogelijk deelnemen aan het jaarlijkse prestatiebeoordelingsplan, maar zij hebben de bevoegdheid om naast de jaarlijkse prestatiebeoordeling regelmatig feedback te geven.
Werknemers hebben wekelijkse, zelfs dagelijkse, prestatiefeedback nodig. Deze feedback houdt ze gefocust op hun belangrijkste doelen. Het biedt hen ook ontwikkelingscoaching om hen te helpen hun vermogen om bij te dragen te vergroten. De feedback erkent hen ook voor hun bijdragen.
Werknemers hebben het beste behoefte aan en reageren op de verwachtingen van hun manager. Feedback en het jaarlijks stellen van doelen is niet voldoende in de moderne werkomgeving. In deze omgeving veranderen doelen voortdurend. Werk wordt voortdurend geëvalueerd op relevantie, belang en bijdrage.
De behoeften van klanten veranderen met een zodanige frequentie dat alleen de wendbare personen tijdig reageren. Het is wat prestatiefeedback moet doen: snel en snel reageren.
Prestatiebeoordeling als een lezing
Managers, die niet beter weten, maken van prestatiebeoordelingen een eenrichtingslezing over hoe de werknemer het dit jaar goed heeft gedaan en hoe de werknemer kan verbeteren. In een voorbeeld van een klein productiebedrijf rapporteerden werknemers aan HR dat ze dachten dat de planningsbijeenkomst over prestatieontwikkeling een gesprek moest zijn.
Hun manager gebruikte 55 van de 60 minuten om zijn rapporterende stafleden een lezing te geven over hun prestaties - zowel goed als slecht. De feedback van de medewerkers werd verbannen naar minder dan vijf minuten. Dit is niet het punt van een functioneringsgesprek - een tweerichtingsgesprek is van cruciaal belang, zodat werknemers zich gehoord en gehoord voelen.
Als een manager een werknemer eenmaal vertelt over problemen met hun werk of een mislukking in hun prestaties, hebben ze de neiging om niets anders te horen dat de manager te zeggen heeft dat positief is over hun prestaties.
Dus de feedbacksandwich waarin managers een werknemer prijzen en vervolgens de werknemer negatieve feedback geven, die opnieuw wordt gevolgd door positieve feedback, is een ineffectieve benadering om de nodige feedback te geven.
Het is dus een combinatieprobleem. De beste prestatiebeoordelingen zijn een tweerichtingsgesprek en richten zich op de medewerker die zijn of haar eigen prestaties beoordeelt en zijn of haar eigen doelen voor verbetering stelt.
Prestatiebeoordeling en ontwikkeling van werknemers
Prestatiebeoordelingen zijn zelden gericht op het ontwikkelen van de vaardigheden en capaciteiten van een werknemer. Ze verstrekken geen tijd- en middelenverbintenissen van de organisatie over hoe ze werknemers zullen aanmoedigen om hun vaardigheden te ontwikkelen op gebieden die voor de werknemer van belang zijn.
Het doel van prestatie-evaluatie is om ontwikkelingsfeedback te geven die de werknemer zal helpen groeien in zijn vaardigheden en vermogen om bij te dragen aan de organisatie. Het is de kans voor de manager om een duidelijke uitwisseling te houden over wat de organisatie verwacht en de meeste wensen en behoeften van de medewerker. Wat een gemiste kans als een manager de meeting op een andere manier gebruikt.
Prestatiebeoordelingen en betalen
Op een vierde manier dat prestatiebeoordelingen vaak mislopen, verbinden werkgevers prestatiebeoordelingen met het bedrag aan loonsverhoging dat een werknemer zal ontvangen. Wanneer de beoordeling een beslissende factor wordt bij beslissingen over het verhogen van werknemers, verliest het zijn vermogen om werknemers te helpen leren en groeien.
Je traint medewerkers om problemen te verbergen en te verdoezelen. Ze zullen hun manager in de toekomst laten verblinden door problemen of een probleem. Ze brengen alleen positieve punten naar de beoordelingsvergadering als ze een normale werknemer zijn.
Verwacht nooit een eerlijke discussie over het verbeteren van de prestaties van een werknemer als de uitkomst van de discussie het inkomen van de werknemer beïnvloedt. Klopt dit niet helemaal? Je weet dat het zo is, dus waarom zou je daarheen gaan? Het moet een onderdeel zijn van uw salarisbepalingssysteem.
Laat uw werknemers weten dat u verhogingen zult baseren op een breed scala aan factoren - en vertel hen wat de factoren jaarlijks in uw bedrijf zijn. Medewerkers hebben korte herinneringen en u moet hen er elk jaar aan herinneren hoe u uw beslissingen over verdiensten neemt.
Als uw bedrijf een bedrijfsbrede aanpak heeft - en veel bedrijven doen dat tegenwoordig - nog beter. U krijgt ondersteuning en back-up omdat alle medewerkers hetzelfde bericht zullen ontvangen. Het is jouw taak om de boodschap te versterken tijdens de functioneringsgesprek.
Door de beoordeling te koppelen aan de mogelijkheid van een werknemer voor een salarisverhoging, wordt het belangrijkste onderdeel van het proces tenietgedaan: het doel om de werknemer te helpen groeien en ontwikkelen als resultaat van de feedback en discussie tijdens de beoordelingsgesprek.
Het komt neer op
Als u deze vier grote problemen bij de beoordeling van prestaties kunt beïnvloeden, gaat u een heel eind op weg naar een nuttig ontwikkelingssysteem waarin de stem van de werknemer een prominente rol speelt. Het is de juiste manier om prestatiebeoordeling te benaderen.
