Hoe u feedback van collega's kunt geven voor een 360-evaluatie
Inhoud
- Maak uw feedback eenvoudig en eerlijk
- Schrijf geen boek
- Maak uw belangrijkste punten
- Geef voorbeelden om uw belangrijkste punten te illustreren
- Verwacht niet dat u de werknemerswet ziet op uw feedback
- Maak je geen zorgen over de negatieve impact op je collega
- Gebruik de ervaring als groeikans
Maak uw feedback eenvoudig en eerlijk
U belemmert de ontwikkeling van uw collega als u uw woorden afdekt, welverdiende kritiek weglaat of een rookgordijn opstuurt dat de echte interactie die u met de medewerker heeft vertroebelt.
Hier is een voorbeeld van nuttige kritiek: "Ik heb veel last als Mary haar opdrachten te laat voltooit. Mijn hele team moet dan wachten tot we ons deel van het project kunnen voltooien. Dit zorgt ervoor dat we ons haasten en niet onze beste werk. Of we missen ook onze deadline. "
Schrijf geen boek
De manager kan alleen met een bepaalde hoeveelheid informatie omgaan - of het nu lof of kritiek is. Maak uw belangrijkste punten beknopt. Als je kritiek hebt, kies dan een tot drie om te delen. Ga niet door met details die uw belangrijkste punten niet verduidelijken. Geef de feiten weer zoals u ze ziet. Een manager zal het onmogelijk en frustrerend vinden om met vijf pagina's input te werken.
Maak uw belangrijkste punten
U dient het 360-beoordelingsproces het beste door uw belangrijkste interacties met uw collega te benadrukken. Benadruk de positieve aspecten van het werken met hen en alle gebieden die ontwikkeling kunnen gebruiken.
Een maximum van drie sterke en zwakke punten is het meest waar een manager effectief mee om kan gaan in combinatie met feedback van anderen. Dit dwingt je om je te concentreren op de belangrijkste aspecten van de prestaties van je collega.
Geef voorbeelden om uw belangrijkste punten te illustreren
Uw feedback helpt uw collega het meest als u een verhelderend voorbeeld kunt geven. Zeggen "John is een arme leider van een vergadering", is niet zo nuttig als te zeggen dat wanneer John vergaderingen leidt, mensen over elkaar praten, de vergaderingen hun geplande tijd overschrijden, laat beginnen en zelden een agenda hebben.
Als je zegt dat Sarah niet goed luistert naar de mening van andere werknemers, geef je de manager onvoldoende informatie. Beschrijf hoe Sarah's onwil om naar andere werknemers te luisteren van invloed is op het werk. Probeer dit in plaats daarvan:
"Sarah roept een groep van ons bij elkaar en vraagt naar onze mening en verandert bijna nooit haar beslissing of richting op basis van de feedback die andere werknemers geven. Daarom geven maar weinig werknemers haar meer hun mening."
Hier is nog een voorbeeld: als je Barbara informeert over een project waar jullie allebei actief mee zijn, vergeet ze wat je haar hebt verteld. Tijdens je volgende interactie stelt ze opnieuw dezelfde vragen.
Specifieke feedback voor Larry kan zich richten op hoe elke keer dat je een kritische opmerking maakt of input probeert te krijgen voor je gedeelde project, hij zichtbare woede vertoont en ruzie maakt over de input. Het is niet bevorderlijk voor het blijven geven van eerlijke feedback.
Verwacht niet dat u de werknemerswet ziet op uw feedback
De manager zoekt gedragspatronen, zowel positief als negatief. Als u de enige collega bent die een bepaalde kritiek of complimenten geeft, kan de manager ervoor kiezen om zich te concentreren op het gedrag dat meer werknemers hebben geïdentificeerd.
Bovendien erkennen managers dat werknemers zich maar op een paar dingen tegelijk kunnen concentreren om hun gedrag effectief te veranderen. Het raken van de werknemer met 10 verschillende verbeterpunten zal resulteren in een gedemoraliseerde werknemer die het gevoel heeft dat hij niets goed doet.
Je wilt dat een werknemer feedback ziet als een echte kans om persoonlijke en professionele vaardigheden te ontwikkelen, en niet als een puinhoop over alles wat ze verkeerd doen.
Maak je geen zorgen over de negatieve impact op je collega
De manager van de werknemer zoekt naar patronen die ze met de werknemer kunnen delen. Uw feedback is slechts één onderdeel van de toekenning van verhogingen en promoties. De feedback van extra collega's, de mening van de manager, de zelfevaluatie van de werknemer en hun werkbijdragen en prestaties hebben allemaal invloed op de 360 prestatiebeoordeling.
Gebruik de ervaring als groeikans
Als u nadenkt over de prestaties en interacties van uw collega, onderzoekt u ook acties en gewoonten waar mensen van houden of die ze haten. U zult zeker enkele overeenkomsten vinden met uw collega. Het is een geweldige kans om naar jezelf te kijken en na te denken over wat je zou kunnen verbeteren.
Door doordachte feedback te geven met specifieke voorbeelden, kan de manager de feedback delen met uw collega, of uw collega kan de feedback lezen en de essentie ervan verwerken. Je biedt de werknemer een kans om te groeien.
De 360-beoordeling zorgt ervoor dat de prestaties en bijdragen van elke werknemer brede input krijgen van de hele organisatie. Het is zoveel effectiever dan uitsluitend te vertrouwen op de mening van één manager.
