Interviewvragen om vaardigheden voor conflictoplossing te beoordelen

Inhoud

Sollicitatievragen voor conflictoplossing en onenigheid
Conflictoplossing en onenigheidsvragen voor managers
Antwoorden op vragen over conflictoplossing
Voorbeeldvragen voor sollicitatiegesprekken voor werkgevers

Op zoek naar sollicitatievragen voor uw sollicitanten die u zullen helpen bij het beoordelen van hun vaardigheden voor conflictoplossing? Vaardigheden bij het oplossen van conflicten en het vermogen om professioneel en beleefd oneens te zijn met anderen zijn noodzakelijk voor een succesvolle bijdrage in organisaties.

Als elke medewerker die u inhuurt bereid is om conflicten op te lossen, zullen er in uw organisatie meer nieuwe ideeën en betere benaderingen voor het oplossen van problemen en het verbeteren van processen plaatsvinden. Conflictoplossingsvaardigheden zijn nodig voor gezonde interpersoonlijke relaties en bij het opbouwen van effectieve teams.

Vaardigheden bij het oplossen van conflicten en de bereidheid om het oneens te zijn, zijn praktijken die u kunnen helpen klanten beter van dienst te zijn. Meningsverschil om uw organisatie te laten innoveren en continu verbeteren is essentieel. Onenigheid kan de band tussen uw werknemers versterken terwijl ze het standpunt van de andere partij proberen te begrijpen.

Meningsverschillen en conflictoplossing komen zelden voor in een interviewomgeving omdat elke deelnemer zich professioneel gedraagt. Het doel van het interview is om een goede match te maken, dus het is een uitdaging om de sterke punten van je kandidaat in conflictoplossing en onenigheid te identificeren.

De volgende voorbeeldinterviewvragen zouden u moeten helpen de sterke en zwakke punten van uw kandidaat op het gebied van conflictoplossing en onenigheid vast te stellen.

Sollicitatievragen voor conflictoplossing en onenigheid

Vertel me over een tijd dat je het niet eens was met een idee dat je collega wilde nastreven. Hoe heb je het meningsverschil aangepakt?
Denk na over een situatie waarin je het niet eens was met de richting of het idee dat je baas voorstelde. Wat heb je gedaan om het professioneel oneens te zijn? Zo nee, wat vond u van de situatie?
Wanneer u met een team of een groep werkt, is meningsverschil over richting, beslissingen en zelfs missie en visie gebruikelijk. Vertel ons over een moment waarop u een meningsverschil behandelde. Hoe heb je de situatie aangepakt en wat was de resolutie?
Als u nadenkt over uw ervaring met onenigheid en conflictoplossing, hoe beoordeelt u uw vaardigheden in het omgaan met meningsverschillen? Geef een voorbeeld dat die vaardigheid illustreert.
Hoe comfortabel bent u in het algemeen met het omgaan met meningsverschillen en onenigheid? Kunt u een werkgerelateerd voorbeeld geven dat uw comfortniveau illustreert?
De leider van een team waaraan u deelneemt, praat consequent meer dan alle leden van de groep. Bijgevolg sturen zijn opvattingen grotendeels de acties van het team. Hij is slim, wil meedoen, wil dat de andere leden een stapje verder gaan, maar niemand oefent de professionele moed uit die nodig is om het team succesvol te maken. Wat zou je doen in deze situatie?
Denk aan een tijd waarin u met een collega werkte die het eens leek te zijn met de richting die door een groep was bepaald. Maar weken en zelfs maanden later bleef de medewerker bezwaar maken tegen de beslissingen van de groep. Hoe heb je deze situatie met de collega aangepakt? Zo niet, waar dacht u aan toen u besloot het lopende probleem niet aan te pakken?

Conflictoplossing en onenigheidsvragen voor managers

Vertel ons als manager over een moment waarop u en een rapporterende medewerker het niet eens waren over een richting, hoe u met een situatie omging, een prestatiebeoordeling of suggesties voor verbetering. Hoe ging u om met het meningsverschil?
Als manager weet ik zeker dat u situaties heeft meegemaakt waarin werknemers in conflict waren en het met elkaar oneens waren over belangrijke kwesties. Wat is uw favoriete aanpak om de medewerkers te helpen het conflict op te lossen?
Als manager vertegenwoordig je de belangen van een bepaalde afdeling of bedrijfseenheid. Hoewel de algemene richting in de meeste situaties wordt bepaald door senior managers, is het aan de manager van een bepaalde eenheid om de richting voor hun personeel te bepalen. Hoe ging u om met een situatie waarin u het niet eens was met de richting waarin andere managers hun teams wilden leiden?

Antwoorden op vragen over conflictoplossing

Hoe gepast vond u hun antwoorden toen u de antwoorden van uw kandidaat op vragen met betrekking tot conflicten en onenigheid bekeek? Hoe gearticuleerd is de kandidaat in de aangeboden antwoorden over het omgaan met onenigheid?

Of de kandidaat nu solliciteert om het werk van andere werknemers te leiden of u heeft alleen een individuele bijdrager nodig, hoe duidelijk heeft de kandidaat gecommuniceerd wat hij of zij heeft gedaan om het conflict of de onenigheid te beheersen?

Was de kandidaat in staat om specifieke conflicten te identificeren waaraan hij heeft deelgenomen? Zo niet, dan hebt u mogelijk met een persoon gesproken die om welke reden dan ook het noodzakelijke conflict vermijdt. Dit is niet goed als je op zoek bent naar een effectief teamlid.

Als de kandidaat wel voorbeelden had gegeven, dacht u dan dat de kandidaat het conflict effectief had aangepakt? Heeft de kandidaat de situatie vermeden, verdragen of te agressief aangepakt? Komt de stijl van conflictoplossing van de kandidaat overeen met de norm in uw organisatie?

Is de kandidaat bereid deel te nemen aan conflicten en meningsverschillen? Probeer te beoordelen of de individuele benadering van conflicten gepast en geprefereerd is. Vind meer informatie over het omgaan met conflicten en onenigheid.