Het wervingsproces: hoe werkgevers werknemers echt inhuren

Inhoud

• Identificeer de noodzaak voor de positie
• Plan uw werving voor de baan
• Maak de beschikbaarheid van uw openstaande positie bekend
• Bekijk applicaties
• Interview de meest gekwalificeerde potentiële werknemers
• Controleer referenties en voer achtergrondcontroles uit
• Selecteer de meest gekwalificeerde persoon voor de taak
• De vacature en meldingen
• Onderhandel over salarisgegevens en startdatum
• Welkom uw nieuwe werknemer

Wilt u medewerkers inhuren die kunnen bijdragen aan uw succes en winstgevendheid en waarde toevoegen aan uw cultuur en uw team? Er zijn veel dingen waarmee u rekening moet houden wanneer u een functie wilt vervullen. Maar hoe weeg je de belangrijkste factoren in een wervingsproces dat zoveel variabelen heeft en lang kan duren?

Werkgevers kunnen hun wervingscyclus verkorten, geweldige werknemers vinden en wettelijk en ethisch werknemers inhuren als ze deze tien stappen volgen.

Identificeer de noodzaak voor de positie

De eerste stap in elk wervingsproces is om te bepalen of de functie inderdaad nodig is in uw bedrijf. Er zijn een paar manieren om u te helpen beslissen. Als dit een verkooppositie betreft, kruis dan de verkoop per werknemer aan. U kunt ook kijken of de werkdruk van het team een ​​nieuwe aanwerving verdient. Uw zakelijke doelen zullen ook deze beslissing bepalen.

Uw prioriteit bij het inhuren van een werknemer moet ook passen in de succesvolle uitvoering van het bedrijfsplan van het bedrijf. Het is belangrijk om uw andere werknemers op de hoogte te houden of te betrekken bij elke stap van het personeelsbeslissingsproces.

Plan uw werving voor de baan

De tweede stap in het wervingsproces is het plannen van uw personeelswerving. Wervingsplanningsbijeenkomsten of e-mails identificeren de functiebeschrijving of specificatie voor de functie, zodat u weet welke vaardigheden en ervaring u zoekt. Het behandelt ook hoe de functie bekend kan worden gemaakt, wie sollicitaties zal beoordelen en wie zal deelnemen aan eerste en tweede sollicitatiegesprekken.

U moet ook beslissen wie zal deelnemen aan de selectie van de succesvolle kandidaat en wie input zal leveren. Dit is een belangrijke stap in een succesvol wervingsproces. Het is ook belangrijk voor iedereen in het interviewteam om te weten of zij verantwoordelijk zijn voor het selecteren van de werknemer of alleen het leveren van input aan die werknemers met die verantwoordelijkheid. U moet duidelijk zijn over hoe hun input zal worden gebruikt door de wervingsmanager en de personeelsafdeling.

Maak de beschikbaarheid van uw openstaande positie bekend

Een belangrijke stap in het detacheringsproces is het informeren van huidige medewerkers over de opening. Als je denkt dat je geen gekwalificeerde interne kandidaten hebt, kun je de functie ook extern plaatsen. Maar uw interne sollicitanten zullen u misschien verrassen met hun talent en vaardigheden. Als u de functie extern post voordat u interne kandidaten interviewt, laat het de werknemers dan weten. Je wilt misverstanden voorkomen.

Uw beste gok voor het extern invullen van uw open positie hangt af van de positie. Sommige lokale banen - vooral voor niet-vrijgestelde functies - zijn afhankelijk van lokale krantenadvertenties. De meeste banen vereisen online berichten op uw eigen carrièrewebsite en op vacaturesites en via sociale mediasites.

Door uw netwerk op LinkedIn te informeren, kunt u kandidaten van hoge kwaliteit onder uw aandacht brengen. Zo zal u uw huidige werknemers vragen om uw opening op hun sociale netwerken te publiceren.

Bekijk applicaties

Als u de positie effectief heeft geadverteerd, heeft u een grote pool van sollicitanten verzameld. HR kan het voortouw nemen bij het beoordelen van cv's en begeleidende brieven en de gekwalificeerde kandidaten aan de wervingsmanager geven. Sommige wervingsmanagers willen misschien alle toepassingen zien, vooral voor technische, wetenschappelijke, technische en ontwikkelingsfuncties.

De aanvragen worden beoordeeld en de meest gekwalificeerde aanvragers krijgen een telefonisch interview. Het doel van de screening is om tijd en energie te besparen door kandidaten te elimineren die niet zo gekwalificeerd zijn als anderen. De screener, de inhuurmanager of HR-staf zoekt tijdens een telefonisch interview naar zowel culturele fit als jobfit. Ze bekijken alle vragen die de recensenten hebben over de ervaring of inloggegevens van de persoon.

Interview de meest gekwalificeerde potentiële werknemers

Uw beoordeling en telefonische interviews moeten het veld van kandidaten beperken tot de meest gekwalificeerde. Plan interne sollicitatiegesprekken voor kandidaten met dezelfde groep werknemers die alle kandidaten zullen interviewen. Dit maakt vergelijkingen mogelijk wanneer u aankomt bij de selectie van werknemers.

Zorg ervoor dat een deel van uw sollicitatieproces een formele sollicitatie is, ingevuld door de kandidaat, met toestemming om referenties, achtergrond enzovoort te controleren.

Informeer de sollicitanten dat u niet uitnodigt voor een interview, zij worden niet in overweging genomen en waarom. Plan en plan tweede interviews met de meest gekwalificeerde prospects zoals bepaald door het eerste interview. U kunt tijdens en na uw tweede sollicitatiegesprekken beginnen met het controleren van referenties en achtergrondinformatie over deze kandidaten.

Controleer referenties en voer achtergrondcontroles uit

Begin met het controleren van referenties en achtergrond voor de kandidaten tijdens en na uw tweede interviews. Zorg ervoor dat u alle claims van de kandidaat controleert, inclusief onderwijsreferenties, arbeidsverleden en criminele achtergrond. Waar mogelijk is de beste informatiebron de eerdere managers van de aanvrager.

Vanwege de angst voor rechtszaken zullen veel werkgevers alleen de functie, de data van indiensttreding en soms het salaris van de persoon met u delen. Daarom zijn managers een belangrijke bron van informatie over een kandidaat. Bekijk ook de openbare profielen en berichten van de kandidaat op sociale media om er zeker van te zijn dat je de persoon inhuurt die je hebt leren kennen. Aanbevelingen van LinkedIn kunnen uw keuze verder versterken.

Selecteer de meest gekwalificeerde persoon voor de taak

Als u een positieve beslissing hebt genomen over een kandidaat, bepaalt u na de interviews en achtergrondcontroles de vergoeding die u de geselecteerde kandidaat biedt. Dit zijn de zeven meest kritieke factoren waarmee u rekening moet houden voordat u de daadwerkelijke aanbieding doet.

De vacature en meldingen

Nu u de eerste acht stappen heeft voltooid, kunt u een schriftelijke jobaanbieding doen. Als referentiecontroles onvolledig zijn, kunt u het aanbod afhankelijk maken van de achtergrond- en referentiecontroles.

U moet ook de andere kandidaten informeren die aan sollicitatiegesprekken hebben deelgenomen. Het is belangrijk - en in uw beste public relations-imago en interesses - om bij elke stap in uw wervingsproces met uw sollicitanten te communiceren. Het is een van de factoren die van invloed zijn op uw overweging als favoriete werkgever.

Onderhandel over salarisgegevens en startdatum

Hoe hoger het niveau van de baan in uw organisatie, hoe groter de kans dat de kandidaat zal onderhandelen over compensatie, betaalde vrije tijd, gegarandeerde ontslagvergoeding als de relatie niet werkt, bedrijfsapparatuur, tijd op afstand werken en meer. Deze personen hebben het grootste potentieel om te verliezen als ze een huidige baan verlaten en de arbeidsrelatie niet werkt met jou.

Dat gezegd hebbende, vragen sommige nieuwe werknemers die net zijn afgestudeerd om $ 5.000 meer dan wat hen werd aangeboden. Als het binnen het salarisbereik voor de functie valt (denk na over hoe u uw huidige werknemers in vergelijkbare rollen betaalt) en de kandidaat de voorkeur heeft, overweeg dan om te onderhandelen met de potentiële nieuwe werknemer.

De twee meest voorkomende verzoeken die je tegenkomt zijn een hoger startsalaris en meer betaalde vrije tijd. Flexibiliteit is vereist. U zult geen gelukkige nieuwe werknemer hebben als ze een baan hebben verlaten waar ze drie weken betaalde vakantie hadden voor een baan die slechts één week bood.

Bepaal of u kunt voldoen aan andere verzoeken van uw prospect. De meest voorkomende accommodatie was een vakantie die in de eerste paar maanden na aanvang was gepland. U zult ook verschillende uitgestelde startdata tegenkomen om geplande chirurgie of een ander vooraf gepland evenement mogelijk te maken.

Welkom uw nieuwe werknemer

Hoe u uw nieuwe werknemer verwelkomt, legt de basis voor het al dan niet behouden van de werknemer in de toekomst. Blijf in contact met uw nieuwe werknemer vanaf het moment dat de vacature wordt geaccepteerd tot de startdatum van de werknemer. Ga door met het opbouwen van de relatie.

Wijs een mentor toe, laat collega's weten dat de werknemer begint met een welkomstbrief, plan het onboardingproces van de nieuwe werknemer en zorg ervoor dat de werknemer zich de eerste dagen van zijn werk warm welkom voelt. Als je dit effectief doet, heb je een enthousiaste medewerker die klaar staat om de wereld in brand te steken.

Bent u geïnteresseerd in een meer gedetailleerde checklist? Bekijk "Een checklist voor succes bij het aannemen van werknemers".