Waarom moet HR een tweede gesprek plannen?

Inhoud

• 1. Bevestig eerste indrukken
• 2. Introduceer anderen in het proces
• 3. Kijk hoe ze het de hele dag doen
• 4. Gaan ze de uitdaging aan?
• 5. Beantwoord vragen
• 6. Zet ze aan het werk
• 7. Breng jezelf op de markt

Een tweede interview met een sollicitant kan u veel vertellen dat u moet weten om de kwalificaties en culturele fit van uw kandidaat te beoordelen.

Met de eerste interviews kunt u of uw teamleden kandidaten ontmoeten en basisvaardigheden beoordelen, maar het dienstverband kan jaren duren en beslissingen moeten zorgvuldig worden genomen. Werkgevers plannen vervolggesprekken om hun kennis over kandidaten te vergroten en om het gevoel te versterken dat andere werknemers succesvol met het individu kunnen werken.

De kandidaten die u selecteert voor een tweede gesprek zijn uw beste vooruitzichten. Ze vormen een klein percentage van de mensen die zich hebben aangemeld. Er zijn minimaal zeven goede redenen om deze kandidaten beter te leren kennen voordat ze een baan aanbieden.

1. Bevestig eerste indrukken

Als u de wervingsmanager bent, moet u vanaf het eerste interview de eerste positieve indrukken hebben gehad over de vaardigheden en potentiële culturele fit van de kandidaat. Het is belangrijk om je eerste indrukken te bevestigen om je op je gemak te voelen bij het doen van een baanaanbieding. Misschien zijn er zorgen die zullen rijzen bij een tweede en nadere blik.

2. Introduceer anderen in het proces

U wilt toevoegen aan de groep werknemers die de kandidaat in eerste instantie heeft geïnterviewd. Tijdens een eerste interview heeft de kandidaat mogelijk HR-personeel, de wervingsmanager en een paar anderen ontmoet. Bij een tweede interview wil je meer collega's toevoegen. Uw interviewers moeten ook de wervingsmanager en het HR-personeel plus de uitvoerend verantwoordelijke voor de afdeling omvatten.

U staat veel werknemers toe om input te hebben bij het doorlichten van de kwalificaties en interactie van de potentiële werknemer. Dit is goed, want hoe meer werknemers de verantwoordelijkheid voor de aanwerving bezitten en delen, hoe beter. Ze zullen investeren in het succes van de nieuwe werknemer.

3. Kijk hoe ze het de hele dag doen

Een tweede interview duurt meestal een halve tot een hele dag. Bijgevolg kan uw team beoordelen of de persoon de persoon blijft die ze dachten te hebben ontmoet tijdens het eerste interview. Mensen zijn bekwaam in het projecteren van een beeld van wie ze zijn voor een paar uur, maar de meeste mensen kunnen een afbeelding niet de hele dag nep maken. In dit tijdsbestek neemt uw team de sollicitant ook mee uit eten, en dit geeft u een ander niveau van inzicht in de manieren, sociale competentie en interpersoonlijke interactievaardigheden van de kandidaat.

4. Gaan ze de uitdaging aan?

In een tweede gesprek heb je andere verwachtingen van je kandidaten en wil je zien of je kandidaat opkomt om ze waar te maken. Bij het tweede interview heeft de kandidaat de gelegenheid gehad om u, uw werknemers, het bedrijf en meer te onderzoeken. Hij of zij heeft enkele uren met de huidige werknemers over de baan en de uitdagingen ervan gesproken. Ervan uitgaande dat u hem een ​​agenda voor die dag hebt gegeven, heeft hij ook onderzoek gedaan naar de werknemers met wie hij zal interviewen.

Tijdens een tweede interview moet hij je zijn ideeën voor de functie kunnen vertellen en wat hij kan bijdragen als hij voor de functie wordt geselecteerd. Hij zou een grens moeten kunnen trekken tussen zijn vaardigheden en ervaring en de behoeften van de functie.

Daarom zijn de vragen die je stelt tijdens een tweede interview anders dan de eerste interviewvragen. Ze zijn specifieker en vallen op door de verrijkende details die ze aanmoedigen.Je geeft de kandidaat de kans om een ​​licht te werpen op de vaardigheden en kennis die hij jouw afdeling te bieden heeft.

5. Beantwoord vragen

Wees bereid om vragen van de kandidaat te beantwoorden. Het is haar kans om meer te weten te komen over uw bedrijf en of ze erbij past. Het tweede interview brengt vaak gedetailleerde vragen naar voren terwijl de kandidaat met u samenwerkt om te zien of dit huwelijk zal werken.

Kandidaten stellen vragen die uiteenlopen van waarom de ex-werknemer is vertrokken tot wat uw verwachtingen van hen in de functie zijn. Ze vragen naar mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en verdere carrièregroei. U moet gedetailleerde antwoorden voorbereiden, zodat beide partijen hun bijdrage leveren om te bepalen of de match goed past.

Als de kandidaat niet met vragen komt, moet dat een rode vlag zijn.

6. Zet ze aan het werk

Als u uw kandidaten vraagt ​​om voorafgaand aan het interview een functiegerelateerde test of opdracht te voltooien, hoort en ziet u de resultaten van de inspanningen van de kandidaat. Een functiegerelateerde test of opdracht wordt steeds populairder en geeft inzicht in hoe de kandidaat het werk benadert.

Je kunt creativiteit, opvolging, grondigheid, ervaring en een verscheidenheid aan andere persoonlijke en professionele kenmerken beoordelen. In sommige situaties kan het tweede interview de daadwerkelijke test omvatten. Een technische medewerker wordt bijvoorbeeld gevraagd om een ​​probleem op een whiteboard op te lossen, of een kandidaat voor klantenondersteuning wordt gevraagd om te reageren op verschillende e-mails van klanten.

7. Breng jezelf op de markt

Steeds vaker, in de competitie voor werknemers met schaarse vaardigheden, is het tweede interview een kans om uw organisatie op de markt te brengen bij de kandidaat. Gebruik het tweede interview om te laten zien hoe het leven is om voor uw bedrijf te werken. Laat uw huidige medewerkers verhalen over het bedrijf delen. Verhalen verlichten uw cultuur en geven een idee van de werkomgeving en de uitdagingen en verwachtingen.