Wat zijn HR-KPI's?

Inhoud

• Wat zijn HR-KPI's?
• Overzicht: Hoe worden HR-KPI's geselecteerd?
• HR KPI's Toonaangevende en achterblijvende indicatoren
• Voorbeeld HR KPI's
• Voorbeeld HR KPI's
• Hoe stel je een HR KPI-scorekaart samen?
• Wat moet u nog meer weten over HR-KPI's?
• Passen uw HR-KPI's bij het bedrijf als geheel?
• Bottom Line

Als je bij Human Resources werkt, heb je waarschijnlijk gehoord van de term HR KPI's en weet je dat deze staat voor Key Performance Indicators. Maar wat betekent, afgezien van de gebruikelijke HR-metingen, HR KPI's eigenlijk op een afdeling Human Resources?

Wat zijn HR-KPI's?

Een KPI is een prestatiemeting die direct aansluit bij de doelen van uw organisatie. Niet alle nummers zijn KPI's, maar aan alle KPI's zijn nummers gekoppeld. U kunt gegevens verzamelen, uw KPI's volgen en ze van maand tot maand vergelijken om te zien of de HR-afdeling een passende bijdrage levert aan het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen van de organisatie.

Overzicht: Hoe worden HR-KPI's geselecteerd?

Alle KPI's zijn gekoppeld aan specifieke algemene bedrijfsdoelen en als zodanig moeten HR-managers en belanghebbenden zoals managers of senior personeel samenwerken om de juiste KPI's voor elke bedrijfseenheid te ontwikkelen. Uw HR-KPI's zullen verschillen van de KPI's van de aangrenzende bedrijfseenheid. Dat komt omdat je verschillende doelen hebt, hoewel idealiter de doelen van beide units samenwerken om de algemene doelen en strategie van het bedrijf te bereiken.

HR KPI's Toonaangevende en achterblijvende indicatoren

Sommige HR-KPI's zijn leidende indicatoren en sommige zijn dat achterblijvende indicatoren. Voorlopende indicatoren helpen u erachter te komen wat de toekomst zal brengen. Als u bijvoorbeeld een toename van de verkoop ziet, kan dat betekenen dat u zich moet voorbereiden om meer werknemers in dienst te nemen om aan de productie-eisen te voldoen. In een tweede voorbeeld is de productiviteit van de beroepsbevolking een leidende indicator van de hoeveelheid geld die de organisatie moet besteden aan arbeidskosten.

Achterblijvende indicatoren vertellen u over het verleden - personeelsverloop is een achterblijvende indicator van de werktevredenheid en betrokkenheid van de werknemers. Ziektecijfer of verzuim van werknemers is een achterblijvende indicator van de arbeidskosten.

U hebt beide soorten indicatoren nodig in uw Balanced Scorecard om toekomstig succes te voorspellen en gebeurtenissen uit het verleden te volgen. Zoals deze voorbeelden aantonen, zijn de voorlopende indicatoren minder nauwkeurig, maar geven ze inzicht in de prestaties van een KPI in de tijd.

De achterblijvende indicator is nauwkeuriger omdat de gebeurtenissen al hebben plaatsgevonden, maar ze geven u pas achteraf belangrijke informatie. Dit zorgt voor toekomstige veranderingen in uw bedrijfsstrategie, maar niet voor veranderingen in het heden.

Voorbeeld HR KPI's

Hoewel u letterlijk honderden verschillende KPI's heeft voor verschillende HR-afdelingen, zijn de volgende KPI's veelgebruikte manieren om het succes van een HR-afdeling te meten.

Als lid van de HR-afdeling wilt u deze lijst met potentiële HR-KPI's bekijken om te bepalen welke van deze indicatoren de bijdrage van uw HR-afdeling aan uw bedrijf het beste aantonen.

Ze zijn essentieel omdat bijvoorbeeld elk bedrijf het verloop wil meten, omdat het aan boord houden van gewaardeerde medewerkers essentieel is voor zakelijk succes. Met betrekking tot absenteïsme moet een productiebedrijf dat uurloonwerkers in dienst heeft en waar elke baan een dienstdoende persoon nodig heeft, het verzuimpercentage volgen. Bedrijven willen daarom de betrokkenheid van medewerkers en de tevredenheid van medewerkers meten.

Voorbeeld HR KPI's

Bij het meten van het succes van een HR-afdeling zijn de belangrijkste HR-KPI's:

• Verzuimpercentage werknemer (werknemers per uur)
• Voordelen van tevredenheid
• Productiviteit van werknemers
• Medewerkertevredenheidsindex
• Index voor werknemersbetrokkenheid
• Kwaliteit van verhuur
• Omzetpercentage
• Aantal voltijdse, deeltijdse en contractuele werknemers
• Gemiddelde ambtstermijn van een werknemer
• Gemiddelde tijd om een ​​vacature te vervullen
• Kosten per verhuur
• Trainingskosten per medewerker
• Diversiteitspercentage
• Geïnterviewde kandidaten per aanstelling

Hoe stel je een HR KPI-scorekaart samen?

De eerste stap bij het samenstellen van een HR KPI-scorekaart is het beslissen over uw doelen. KPI's zijn gebaseerd op waarden en doelen, wat bepalend is voor wat u kiest om te meten. De tweede stap is het kiezen van KPI's die passen bij de doelstellingen en waarden van uw bedrijf of afdeling.

Elke KPI moet worden gecontroleerd om er zeker van te zijn dat deze voldoet aan de SMART-doelencriteria. Elke HR KPI moet zijn:

• Specifiek
• Meetbaar
• Bereikbaar
• Relevant
• Tijdig

Als u bijvoorbeeld van mening bent dat "Employee Turnover Rate" een potentiële HR-KPI is, maar uw organisatie al onder de gemiddelde omzet in de sector zit, zal uw tijd beter worden besteed aan het verzamelen van gegevens voor een meer informatieve KPI.

U kunt 'Trainingskosten per werknemer' als KPI kiezen, maar als u maar één of twee mensen per jaar inhuurt, is dit geen relevante manier om uw succes te meten. Als u 50 nieuwe werknemers in dienst neemt, is 'Trainingskosten per werknemer' een redelijke KPI omdat het een aanzienlijke kosten- en tijdfactor is.

Vervolgens moet u de kosten bepalen die u wilt opnemen in de meting van 'Trainingskosten per werknemer'. Denk aan de salariskosten van iedereen in de kamer - trainer en stagiaires, de kosten van de kamer, materialen, hoe lang het duurt voordat werknemers zelfstandig kunnen werken met hun nieuwe kennis, enzovoort. Als je het niet kunt meten, werkt het doel niet voor een HR KPI.

U kunt deze informatie invoeren op een dashboard dat up-to-date informatie geeft, of u kunt de informatie in een formeel rapport plaatsen. (Dashboards worden vaak geassocieerd met Balanced Scorecard-methoden waarnaar hierboven wordt verwezen, maar ze kunnen ook voor KPI's werken.)

Hoewel van sommige KPI's constant up-to-date informatie wordt verwacht en nodig is, is dit niet logisch voor elke KPI. In de meeste bedrijven hoeft u bijvoorbeeld niet elke dag naar de omzet te kijken.

Wat moet u nog meer weten over HR-KPI's?

Uw scorekaart moet de gegevens bevatten die u in de loop van de tijd hebt verzameld. De gegevens van vandaag vertellen u heel weinig: wat u wilt weten, is of dit kwartaal beter is dan vorig kwartaal en of u voorspelt dat uw volgende kwartaal nog beter zal zijn.

Je wilt ook niet verstrikt raken in de paniek van uitschieters. Eén persoon die stopt op een afdeling van vijf personen, ziet eruit als een omzet van 20%. Maar als dat de enige was die de afgelopen vijf jaar was gestopt, hoef je niet in paniek te raken.

Passen uw HR-KPI's bij het bedrijf als geheel?

Dit is een cruciale stap voor het selecteren van geschikte KPI's. Als één HR KPI bent u mogelijk gefocust op het verlagen van uw kosten per aanwerving wanneer de verkoopafdeling besluit een snelle uitbreiding uit te voeren ter ondersteuning van een nieuw product. Dit betekent dat u externe rekruteringsbedrijven moet inhuren om de klus te klaren. Dat verhoogt natuurlijk uw gemiddelde kosten per huur. Dit is belangrijk om op te merken in uw scorekaart: u hebt gewijzigd wat u heeft gedaan om het bedrijf te ondersteunen bij het bereiken van dit specifieke verkoopafdelingsdoel.

Bottom Line

Uw doelen moeten aansluiten bij de behoeften van uw bedrijf. Als u uw resultaten ziet, moet u wijzigingen aanbrengen als u uw doelen niet bereikt om ervoor te zorgen dat uw bedrijf hiervan profiteert. Hetzelfde doen en verschillende resultaten verwachten is een verspilling van ieders tijd. beschikken over informatie is niet goed genoeg - u moet ernaar handelen en nauwkeurige, geschikte HR-KPI's kunnen u daarbij helpen.