Tips voor een succesvolle salarisonderhandeling

Inhoud

• Salarisonderhandelingstips voor werkgevers
• Overwegingen bij salarisonderhandelingen door werknemers
• Intense salarisonderhandeling
• Salarisonderhandelingstips

Er bestaat een venster voor salarisonderhandeling vanaf het moment dat u een baan aan een kandidaat aanbiedt tot de aanvaarding van de baan door de door u geselecteerde kandidaat. De resultaten van deze salarisonderhandeling kunnen een kandidatengevoel achterlaten bij uw organisatie of gedevalueerd worden. De resultaten van deze salarisonderhandeling kunnen de werkgever enthousiast maken om de kandidaat te verwelkomen of het gevoel te hebben dat hij verloren is.

Een positieve werkgever en een positieve werknemer zijn het resultaat van een succesvolle salarisonderhandeling. Hier zijn tips voor het voeren van een succesvolle salarisonderhandeling.

Salarisonderhandelingstips voor werkgevers

Hoeveel speelruimte heeft u voor salarisonderhandeling en andere arbeidsvoorwaarden met uw kandidaten? Het antwoord varieert van niet veel tot veel. Een belangrijke factor is de bespreking van salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden die tijdens het sollicitatieproces met uw toekomstige werknemers zijn opgetreden.

Uw kandidaten hebben waarschijnlijk hun huidige of meest recente salaris met u gedeeld (hoewel het voor werkgevers in veel rechtsgebieden steeds vaker illegaal wordt om deze informatie van hun sollicitanten te vragen). Mogelijk hebt u het salarisbereik voor de functie met uw toekomstige werknemers gedeeld. De geplaatste vacatures kunnen prospects ook een idee hebben gegeven over het salarisbereik.

Werkgevers wordt zelfs geadviseerd om deze salarisinformatie waar mogelijk in hun vacatures op te nemen, zodat u niet wordt overspoeld met onder- of overgekwalificeerde kandidaten die bereid zijn genoegen te nemen met een baan. U trekt de kandidaten aan die mogelijk voor u werken.

Een andere sleutelfactor bij salarisonderhandelingen is het niveau van de functie; u heeft waarschijnlijk meer onderhandelingsruimte met werknemers van hoger niveau en met werknemers die de enige werknemer zijn die een bepaalde functie in uw bedrijf vervult. Ze zijn ook geneigd om extra voordelen en voordelen te vragen als ze u niet kunnen dwingen meer geld aan te bieden.

De derde factor bij salarisonderhandeling is hoe hard uw organisatie deze werknemer nodig heeft en hoeveel moeite u heeft om zijn of haar vaardigheden te vinden. Marktloonbereiken spelen ook een factor bij uw beslissingen over salarisonderhandeling.

Overwegingen bij salarisonderhandelingen door werknemers

Bijgevolg hangt de speelruimte voor de onderhandeling van de werkgever af van marktfactoren. Deze factoren zijn onder meer:

• niveau van de baan binnen uw organisatie,
• schaarste van de vaardigheden en ervaring die nodig zijn voor de baan op de arbeidsmarkt,
• loopbaanontwikkeling en ervaring van de geselecteerde persoon,
• eerlijke marktwaarde voor de functie die u vervult
• het salarisbereik voor de functie binnen uw organisatie
• het salarisbereik voor de baan binnen uw geografische gebied,
• bestaande economische omstandigheden binnen uw arbeidsmarkt, en
• bestaande economische omstandigheden binnen uw branche.

Mogelijk hebt u ook bedrijfsspecifieke factoren die van invloed kunnen zijn op het gegeven salaris, zoals vergelijkende banen, uw cultuur, uw loonfilosofie en uw promotiepraktijken.

Bottom line? Hoe graag wil en heb je deze kandidaat nodig? Als u te behoeftig bent, zal uw strategie voor salarisonderhandeling snel in een capitulatie veranderen. En capitulatie, meer betalen dan u zich kunt veroorloven, onevenredig betalen aan de salarisschalen van uw huidige werknemers en een nieuw werknemersloon en secundaire arbeidsvoorwaarden buiten uw comfortzone betalen, is slecht voor de werkgever en slecht voor de kandidaat.

Het werk van de nieuwe medewerker wordt onder de loep genomen onder een microscoop; de verwachtingen van werkgevers kunnen veel te hoog zijn. Collega's kunnen het onderhandelde salaris kwalijk nemen en de nieuwe werknemer als een prima donna beschouwen.

Bij een win-win salarisonderhandeling verlaten zowel werkgever als werknemer het salarisonderhandeling gevoel klaar om aan de slag te gaan met een langdurige, succesvolle relatie.

Als je ooit betrokken bent geweest bij een intensieve salarisonderhandeling, weet je dat het je mentale en fysieke energie ver boven zijn belang kan verbruiken. Dit komt omdat u, tegen de tijd dat u het stadium van het doen van een bod bereikt, de tijd heeft genomen om een ​​pool van kandidaten te ontwikkelen. Je hebt wekenlang verschillende kandidaten geïnterviewd.

Intense salarisonderhandeling

Uw organisatie heeft veel tijd en energie gestoken in het wooing en het leren kennen van uw uiteindelijke kandidaat. Geavanceerdere kandidaten, kandidaten op hoger niveau en kandidaten met aanzienlijke loopbaanontwikkeling zullen uw initiële aanbiedingsbrief tegenspreken, dus verwacht het. Zelfs op uw lagere niveau zullen de nieuwste kandidaten $ 1.000-5.000 meer vragen dan u normaal aangeboden heeft.

Bovendien kunnen de verwachtingen en behoeften van kandidaten soms de werkgever blind maken. Als meerdere mensen interviews hebben afgenomen - wat wordt aanbevolen - heb je weinig controle over de uitgesproken verwachtingen en wat de kandidaat gaat geloven over de functie als gevolg van de interviews. U heeft ook geen controle over de inhoud van aanbiedingen van andere bedrijven die tegelijkertijd kunnen plaatsvinden.

Salarisonderhandelingstips

Hoewel ze niet bedoeld zijn om volledig te beschrijven hoe u een salarisonderhandeling kunt voeren, worden deze hints en tips aangeboden om ervoor te zorgen dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert.

• Salarisonderhandelingen gaan niet over winnen - tenzij beide partijen winnen. Als een van beide partijen denkt dat ze hebben gecapituleerd, niet onderhandeld, verliezen beide partijen.
• Doe er alles aan om het meest recente salaris en de voordelen die uw kandidaat heeft ontvangen te identificeren. De meeste organisaties vragen om salaris op hun sollicitaties en in hun vacatures en advertenties. Sommige kandidaten bieden W-2-formulieren en ander bewijs van salaris aan wanneer werkgevers een bewijs van vergoeding vragen. (Dit wordt trouwens niet aanbevolen. Het is opdringeriger dan werkgevers zouden moeten zijn over de achtergrond van hun kandidaten.)
  Tijdens referentiecontrole kunt u ook ex-werkgevers informeren. Het is mogelijk dat u het salaris niet kunt matchen, maar u heeft een goed idee van wat de kandidaat zoekt tijdens salarisonderhandelingen.
  Hoewel deze tips niet bedoeld zijn om uitgebreid te beschrijven hoe u een salarisonderhandeling kunt voeren, zorgen deze hints en tips ervoor dat u succesvolle salarisonderhandelingen voert.
• Weet wat uw salarisonderhandelingslimieten zijn. Baseer uw limieten op uw interne salarisbereiken, de salarisbetaalde werknemers in vergelijkbare functies, het economische klimaat en de markt voor het zoeken naar werk, en de winstgevendheid van uw bedrijf.
• Erken dat, als uw salaris niet onderhandelbaar is, en zelfs als dat wel het geval is, superieure kandidaten met u zullen onderhandelen op andere gebieden die mogelijk onderhandelbaar zijn.
  Deze omvatten voordelen, in aanmerking komen voor voordelen of betaalde COBRA, collegegeld, betaalde vrije tijd, een tekenbonus, aandelenopties, variabele bonusbetaling, verkoopcommissies, autovergoeding, flexibele schema's, telewerken, betaalde smartphone, ontslagvergoedingen en verhuiskosten. In feite zullen verfijnde kandidaten onderhandelen op al deze gebieden en meer.
• Zelfs als u overtuigd bent van de potentiële positieve impact van de kandidaat binnen uw organisatie, en een onderhandelende kandidaat u waarschijnlijk blijft herinneren, hebben de meeste organisaties grenzen. Je zult er spijt van hebben dat je je grenzen hebt overschreden; zelfs als u uw werving opnieuw moet beginnen, bespaart u uzelf jaren hoofdpijn en onbetaalbare kosten.
• In één bedrijf probeerde een kandidaat te onderhandelen over een ontslagvergoeding die zes maanden van zijn basissalaris plus een extra maand voor elk jaar dat hij voor het bedrijf werkte, opleverde. Bovendien wilde hij bij ontslag al dit geld in één keer ineens.
  Voor $ 5769,00 per salaris zou de organisatie na slechts drie jaar dienstverband met ongeveer $ 116.000,00 moeten komen. Niet te veel kleine en middelgrote bedrijven kunnen zich een compensatiepakket in deze prijsklasse veroorloven of met zo'n forfaitair bedrag komen. De kandidaat sloeg zijn verzoek in.
• Als uw eerste bod niet onderhandelbaar is of nauwelijks onderhandelbaar is, probeer dat dan aan de kandidaat aan te geven wanneer u het aanbod doet. Eén organisatie deed een acceptabel aanbod aan een speciale kandidaat die de organisatie al jaren probeerde in te huren voor een passende rol. (Ze wachtten met het doen van een bod totdat de juiste positie zich voordeed, aangezien de kandidaat het salaris voor een mindere rol bij een eerdere zoektocht naar een baan had afgewezen.)
  Ze zeiden: "We bieden je $ 60.000 aan basissalaris plus de mogelijkheid om tot $ 20.000 aan bonussen te verdienen tijdens je eerste jaar. Anderen die al negen jaar bij deze organisatie werken, zitten binnen een paar duizend dollar van die basis. Dus , kunt u zien hoeveel we u waarderen met deze aanbieding.
  "Bovendien verdienen sommige van onze bedrijfsontwikkelaars bij het opbouwen van uw accounts meer dan $ 100.000,00." De organisatie probeerde haar te vertellen dat de basis stevig was en dat het opwaartse potentieel in bonus hoog was. Zij accepteerde.

Er staat veel op het spel wanneer u met uw gekozen potentiële werknemer over salaris onderhandelt. Gebruik al deze tips voor salarisonderhandeling om ervoor te zorgen dat u niet de kans grijpt om een ​​uitstekende, gekwalificeerde, superieure werknemer in te huren.