Hoe u optimaal kunt profiteren van jaarlijkse prestatiebeoordelingen van werknemers
Inhoud
- Waarom jaarlijkse prestatiebeoordelingen als tijdverspilling worden beschouwd
- Waarom ze meestal vereist zijn
- Beoordelingen nuttig maken voor werknemers
Er zijn drie belangrijke dingen die u moet onthouden over jaarlijkse prestatiebeoordelingen:
- Veel mensen beschouwen ze als tijdverspilling.
- De meeste bedrijven vereisen dat ze worden voltooid.
- Jaarlijkse beoordelingen mogen geen verrassingen bevatten.
Waarom jaarlijkse prestatiebeoordelingen als tijdverspilling worden beschouwd
Veel HR-professionals en managers zijn van mening dat jaarlijkse prestatiebeoordelingen tijdverspilling zijn. Bijvoorbeeld een 2016 Harvard Business Review artikel vond dat grote bedrijven zoals PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds en Deloitte de praktijk hadden beëindigd.
Deze en andere bedrijven vinden de beoordelingen vaak te zeldzaam en te formeel om van enige waarde te zijn voor de persoon die wordt beoordeeld. Ze zijn echter iets dat managers denken dat ze moeten doen of iets dat ze moeten doen. Als u echter een exemplaar van het boek "Waarom jaarlijkse prestatiebeoordelingen zijn een verspilling van tijd" ophaalt, zult u specifieke suggesties vinden om de jaarlijkse prestatiebeoordelingen te verbeteren, zodat ze de werknemer en het team ten goede komen.
Waarom ze meestal vereist zijn
De meeste bedrijven eisen dat elke werknemer een jaarlijkse prestatiebeoordeling uitvoert. De afdeling Human Resources biedt een standaardformulier en een vereiste beoordelingsschaal. Elke manager vult plichtsgetrouw hetzelfde formulier in, of laat de medewerker het invullen en besteedt dan zo min mogelijk tijd aan het bespreken van de resultaten.
Welke discussie er ook plaatsvindt, is vaak strijdbaar, omdat de werknemer weet dat dit ene document het bedrag van hun verhoging voor het komende jaar zal bepalen. Omdat u er niet aan kunt ontsnappen om een jaarlijkse prestatiebeoordeling uit te voeren, kunt u ze het beste zo nuttig mogelijk maken en wanneer u de werknemer ontmoet om te proberen waarde te halen uit de algehele evaluatie van hun prestaties door hun werk te vergelijken met dat van anderen in het team, of op de afdeling.
De reden waarom bedrijven jaarlijkse prestatiebeoordelingen nodig hebben, is om een methode te hebben om te meten hoe jaarlijkse verhogingen worden uitgekeerd. Als elke werknemer een cijfer krijgt, kan er worden verhoogd op basis van waar de werknemer in het beoordelingssysteem past. Helaas is het resultaat dat wanneer u een jaarlijkse prestatiebeoordeling uitvoert, het enige waar de werknemer naar luistert, hun cijfer is.
Beoordelingen nuttig maken voor werknemers
Het gebruik van werknemerscijfers voor passende verhogingen is fundamenteel gebrekkig. Het staat niet gelijk aan hoe een werknemer het bedrijf heeft geholpen zijn doelen te bereiken. Als u het systeem echter moet gebruiken, motiveer het dan om uw groep te motiveren om op een optimaal niveau te produceren.
Voer elk kwartaal een prestatiebeoordeling uit voor elke werknemer en deel de resultaten met hen. Op deze manier trekt u aan het einde van het jaar slechts drie kwartaalbeoordelingen samen en voegt u ze toe aan de beoordeling van het vierde kwartaal van de werknemer. Zorg ervoor dat de werknemer begrijpt dat uw methode slechts een driemaandelijkse beoordeling is, zodat ze zich kunnen concentreren op de essentie van hun jaarlijkse beoordeling in plaats van dat ze zich zorgen hoeven te maken over hun cijfer.
Wanneer hun beoordeling in het vierde kwartaal is voltooid, moeten u en de werknemer een duidelijk inzicht hebben in hun prestaties en, nog belangrijker, hun doelen voor de komende beoordelingsperiode. Jullie zouden allebei in staat moeten zijn om hetzelfde geschikte cijfer te identificeren op basis van je voortdurende communicatie. Als er een meningsverschil is, komt dat meestal omdat de werknemer niet begrijpt hoe hun prestaties zich verhouden tot die van anderen in de groep. Als de werknemer een hoger cijfer selecteert dan u selecteert, moet u duidelijk maken waarom.
Aan het einde van dit jaarlange proces heb je het volgende bereikt:
- Gezien de feedback van de werknemers over hoe hun prestaties de groep helpen zijn doelen te bereiken.
- Voor hen duidelijk gemaakt hoe hun prestaties zich verhouden tot die van anderen in de groep.
- Motiveerde hen om hun prestaties te blijven verbeteren.
- Selecteer met hen het juiste cijfer uit de bedrijfslijst.
- Het vereiste jaarlijkse overzicht is voltooid.
