De vereisten voor het aanbieden van parttime personeelsbeloningen

Inhoud

• Wat de betaalbare zorgwet zegt
• Definities van fulltime versus parttime werknemers
• Safe Harbor-wetten
• Verantwoordelijkheid van de werkgever
• Vereisten voor deeltijdse personeelsbeloningen
• Waarom voordelen bieden
• Hoe parttime werknemers de voordelen zien
• Voordelenkosten beheren

Een veelgestelde vraag die zowel werknemers als werkgevers hebben, betreft de wettelijke vereisten met betrekking tot deeltijdse arbeidsvoorwaarden. Hoewel het misschien zo simpel lijkt als het bepalen van het aantal gewerkte uren of het soort baan dat wordt uitgeoefend, is de bepaling of je in aanmerking komt voor deeltijduitkeringen een zeer complexe zaak.

Wat de betaalbare zorgwet zegt

De Affordable Care Act van 2010 (ACA) schrijft voor dat werkgevers collectieve ziektekostenverzekeringen aanbieden aan fulltime of de equivalente werknemers, en ten minste 95% van hun werknemers, dus dit laat de zaken over aan het resterende percentage. Bovendien kunnen staatswetten, het in aanmerking komen voor andere soorten voordelen, industrienormen en zelfs het salaris dat aan werknemers wordt betaald, van invloed zijn op de mate waarin werkgevers verplicht zijn om in de gezondheids- en welzijnsbehoeften van hun werknemers te voorzien.

Definities van fulltime versus parttime werknemers

De Fair Labor Standards Act (FLSA), die federale loon-en-uurwetten in het hele land dicteert, definieert geen deeltijd- of voltijdse uren, maar definieert overuren als meer dan 40 uur per loonperiode (op een wekelijks betalingsschema). Het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics definieert parttime werknemers als mensen die één tot 34 uur per week werken. Alles langer dan 34 uur wordt dan als voltijds beschouwd. De huidige APA-richtlijnen schrijven voor dat werkgevers met 50 of meer voltijdse of gelijkwaardige werknemers betaalbare gezondheidszorg moeten bieden om aan de minimumrichtlijnen te voldoen. De ACA definieert werknemers die minstens 30 uur per week of 130 uur per maand werken om als voltijds te worden beschouwd. Werknemers die minder uren werken, worden volgens de ACA-wetten als deeltijd beschouwd.

Safe Harbor-wetten

Om te voorkomen dat ze voor een ziektekostenverzekering hoeven te betalen, proberen sommige grotere werkgevers hun deeltijdarbeid onder de 27 uur per week te houden, ook wel een 'veilige haven' genoemd. Het vermindert het risico dat ze moeten betalen voor ziektekostenverzekeringen en / of overuren. De wet verandert echter voortdurend, dus deze praktijk kan in de nabije toekomst worden afgeschaft.

Verantwoordelijkheid van de werkgever

Onder Obamacare moeten gedekte werkgevers al hun deeltijdse en voltijdse werknemers rapporteren om te bepalen of een van de deeltijdse werknemers ook in aanmerking komen voor uitkeringen. Het kan gebaseerd zijn op het gemiddelde aantal uren dat ze jaarlijks werken. Houd er rekening mee dat deeltijdwerkers vaak worden gevraagd om meer uren te werken tijdens piekproductiecycli en drukke seizoenen, en dit kan hen net over de limieten voor het jaar halen.Het is ook belangrijk om te begrijpen dat hoewel een werkgever kan beslissen om al dan niet groepsvoordelen aan te bieden aan deeltijdse werknemers, veel planbeheerders gezondheidsopties hebben voor werknemers die binnen een salarisperiode slechts 20 uur werken. Het kan voordelig zijn om hen voordelige voordelen te bieden onder groepstarieven.

Vereisten voor deeltijdse personeelsbeloningen

Nu voor het juridische gedeelte. Hoewel de standaard ziektekostenverzekering en aanvullende vergoedingen naar eigen goeddunken van de HR-directeuren van het bedrijf zijn, zijn sommige arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers verplicht, ongeacht het aantal gewerkte uren. Volgens de wet op de pensionering van werknemers (ERISA) moet elke werkgever die werknemers een gekwalificeerd pensioenspaarplan aanbiedt, deze ook aanbieden aan voltijdse en deeltijdse werknemers.

De Federal Labor Standards Act vereist ook de betaling van overuren tegen hetzelfde tarief dat voltijders verdienen. Werkloosheidsuitkeringen zijn beschikbaar voor zowel voltijdse als deeltijdse werknemers wanneer zij uit dienst treden. De vergoedingen voor werknemers en letselschade moeten op dezelfde manier worden behandeld voor deeltijdse en voltijdse werknemers. Er zijn ook een aantal andere voordelen die op grote schaal worden aangeboden aan deeltijdse en voltijdse werknemers, zoals training op het werk, betaald verlof en zakelijke wellnessdiensten waar alle werknemers van kunnen profiteren.

Waarom voordelen bieden

Hoewel het misschien niet wettelijk verplicht is om alle voordelen aan parttime werknemers aan te bieden, tenzij ze onder de bovenstaande regels vallen, kan het een positieve zakelijke praktijk zijn om voordelen aan parttime werknemers aan te bieden. Het kan een geweldige manier zijn om de wervingsinspanningen te vergroten wanneer andere werkgevers geen voordelen bieden aan parttimers. Het kan ook de productiviteit en retentie van werknemers ondersteunen, omdat werknemers loyaal blijven aan een werkgever die voordelen biedt en hun gezondheid beschermt.

Werkgevers kunnen nog steeds enige controle behouden over de soorten collectieve gezondheidsplannen die ze aanbieden, inclusief aanvullende verzekeringen zoals tandarts-, levens- en arbeidsongeschiktheidsuitkeringen. Wanneer een bedrijf echter een betaalbaar secundaire arbeidsvoorwaardenpakket aanbiedt, geeft het de boodschap dat de gezondheid en het welzijn van alle werknemers een topprioriteit is.

Hoe parttime werknemers de voordelen zien

Deeltijdse werknemers zien voordelen meestal als waardevolle extraatjes, vooral als ze andere banen hebben en het zich niet kunnen veroorloven om op een andere manier een verzekering af te sluiten. Ze hebben dezelfde, zo niet meer verantwoordelijkheden dan fulltime werknemers, vaak jongleren met het grootbrengen van een gezin of naar school gaan met een baan. Het is ook gunstig voor het bedrijf. Overweeg of een deeltijdmedewerker toegang heeft tot betaald verlof versus zich ziek moet melden om met een persoonlijke kwestie om te gaan, de werkplek wordt niet beïnvloed als de werknemer van tevoren vrij kan plannen. Deeltijdse voordelen zijn flexibel en kunnen worden aangeboden aan werknemers die een bepaalde hoeveelheid tijd aan het werk besteden, zolang dit eerlijk wordt beheerd over de hele werknemerspopulatie.

Voordelenkosten beheren

De kostenfactor van het aanbieden van parttime personeelsbeloningen moet worden bepaald bij het kiezen van groepsplannen, maar de meeste planbeheerders hebben redelijke opties. Veel van de voordelen, zoals vrijwillige regelingen en aanvullende verzekeringen, kunnen worden aangeboden als volledig door de werknemer betaald of tegen de helft van de voltijdse werknemersregelingen.

Het gebruik van een combinatie van een hoog aftrekbaar zorgplan met een flexibele uitgavenrekening of een spaarrekening voor gezondheidszorg kan parttime werknemers helpen meer dollars vóór belasting weg te leggen voor het afbetalen van grotere medische rekeningen en het betalen voor recepten en andere dingen die niet zijn gedekt. Werkgevers kunnen ook creatief worden en contact opnemen met lokale gezondheids- en welzijnsleveranciers om bedrijfskortingen te regelen op voedsel, medicijnen en wellnessdiensten waarmee alle werknemers hun dollars nog verder kunnen oprekken. Zoals eerder vermeld, kan het vertragen van het in aanmerking komen van voordelen tot de eerste 30 dagen op het werk ook de kosten voor werkgevers verlagen en werknemers de kans geven om hun waarde te bewijzen voordat de investering wordt gedaan.

Voordat de organisatie besluit om geen deeltijdpersoneelsbeloningen aan te bieden, moet u de impact ervan niet overwegen. Medewerkersretentie, productiviteit en een meer betrokken personeelsbestand zijn allemaal win-winsituaties voor uw bedrijf.