Is een giftige houding een reden om een ​​werknemer te ontslaan?

Inhoud

• Kunt u een werknemer ontslaan die een slechte houding heeft?
• Wat te zeggen tegen de werknemer met een slechte houding
• Stap 1: Implementeer een verbeterplan met de werknemer met een slechte houding
• Stap 2: Follow-up met de werknemer met een slechte houding
• Stap 3: de werknemer met een slechte houding schorsen
• Stap 4: beëindig de werknemer met een slechte houding

Soms doen boze en negatieve mensen het goed, zijn ze altijd aan het werk en altijd op tijd. Ze zorgen ervoor dat ze niet te kritisch zijn wanneer supervisors of managers in de buurt zijn, maar verspreiden snel geruchten en proberen het management naar eigen goeddunken te vervangen. Ondanks hun output zijn ze over het algemeen niet erg geliefd en hun slechte houding kan het hele team vergiftigen.

Kunt u een werknemer ontslaan die een slechte houding heeft?

Het korte antwoord is ja, omdat dit een goede reden is om een ​​medewerker te laten gaan - maar alleen als u het probleem niet kunt oplossen. De kans is groot dat u het probleem kunt oplossen. U wilt tenslotte geen medewerker verliezen die goed werk levert als dat niet hoeft.

Maar kijk goed naar de situatie: niemand die 'het team vergiftigt', doet het eigenlijk heel goed, want het niet belemmeren van andere werknemers is een intrinsiek onderdeel van elk werk. U kunt een plan volgen dat de kans dat de giftige werknemer een aardige werknemer wordt aanzienlijk zal vergroten, maar het is geen 100% effectief plan.

Wat te zeggen tegen de werknemer met een slechte houding

Hoewel u de medewerker misschien terloops hebt geadviseerd ('Hé, ik heb gemerkt dat u erg negatief was op die vergadering.), Is dit het moment voor gerichte, gerichte en zittende informatie. Je kunt ook vragen stellen en ontdekken wat ze denken. Het is mogelijk dat de werknemer niet beseft hoe negatief ze overkomen op collega's. Sommige benaderingen werken beter dan andere, zoals:

'Ik heb gemerkt dat je ongelukkig bent en nogal negatief praat over je werk en de andere mensen die hier werken. Ik heb bijvoorbeeld gemerkt dat je, terwijl je altijd beleefd bent van aangezicht tot aangezicht, negatieve dingen achter de rug van mensen zegt . "

'Een deel van je werk is het opbouwen van goede relaties met collega's, en je gedrag ondermijnt dit. Wat kan ik doen om je op dit gebied te helpen? De vraag aan het einde stelt je werknemers in staat om hun mening te geven en hun grieven te delen, wat hoogstwaarschijnlijk ze zullen hebben. Hier is het ding: je kunt medelevend zijn. '

Maar aan het eind van alle medeleven en medelevende communicatie moet je tot dit komen: “Hoe dan ook, het gedrag is ongepast in dit kantoor. We waarderen je werk en we willen je niet kwijtraken, maar als je dit niet samen kunt trekken, beëindigen we je dienstverband. ”

Documenteer de tijd, datum en inhoud van de discussie. In dit stadium kunt u hen een officieel document voor een prestatieverbeteringsplan voorleggen met een gedetailleerde beschrijving van wat van hen wordt verwacht.

Stap 1: Implementeer een verbeterplan met de werknemer met een slechte houding

Wat u wilt doen, is een Performance Improvement Plan (PIP) implementeren dat de nadruk legt op progressieve discipline. Hier volg je een reeks stappen met het idee dat als de werknemer niet verandert of verbetert, je uiteindelijk eindigt met ontslag. Het is die eindbeëindiging en de documentatie die u invult, waardoor dit proces anders is dan simpelweg met uw werknemer over het probleem te praten.

Stap 2: Follow-up met de werknemer met een slechte houding

U mag in dit proces nooit onmiddellijke perfectie van een medewerker verwachten. Het kost immers veel moeite om te veranderen. De cruciale factor hier is dat je niet zomaar het slechte gedrag kunt negeren. Als u slecht gedrag van de werknemer opmerkt, corrigeer dit dan op dit moment, maar neem anders binnen twee weken contact op met de werknemer.

Als ze tijdens de vergadering van twee weken grote vorderingen maken, feliciteer hen dan. Als ze geen vooruitgang boeken, begint het 'progressieve' deel van de progressieve discipline.

Geef ze een schriftelijke waarschuwing. Dit moet details bevatten over de problemen die ze moeten oplossen, evenals de informatie dat als hun gedrag niet verbetert, uw organisatie ze zal opschorten en vervolgens hun dienstverband zal beëindigen.

Leg uit dat deze waarschuwing in hun personeelsdossier wordt geplaatst. Vraag hen te tekenen om aan te geven dat ze deze waarschuwing hebben ontvangen. Ze kunnen bezwaar maken en zeggen dat ze het niet eens zijn met wat er staat. Je kunt uitleggen dat hun handtekening geen overeenkomst aangeeft, maar eerder dat ze deze hebben ontvangen.

Stap 3: de werknemer met een slechte houding schorsen

Als de werknemer nog steeds geen voortgang boekt, is het tijd voor een schorsing. U kunt zeggen: “We hebben het gehad over uw attitudeprobleem en het gedrag dat onze organisatie daardoor ervaart. Het verbetert niet. Zoals ik al zei, we waarderen uw werk echt, maar we waarderen al onze medewerkers. Je negatieve houding en roddel zijn schadelijk voor de afdeling. Zoals ik twee weken geleden heb uitgelegd, omdat je geen vooruitgang boekt, word je voor een dag zonder salaris geschorst. '

Het is van cruciaal belang dat de werknemer op de schorsingsdag niet werkt. Als ze zijn vrijgesteld, moet je ze de hele dag betalen als ze werk doen. Als ze niet zijn vrijgesteld, moet je ze betalen voor het aantal uren dat ze hebben gewerkt. Maak dus heel duidelijk dat ze helemaal niet mogen werken.

Stap 4: beëindig de werknemer met een slechte houding

Als het gedrag na de schorsing niet verbetert, is het tijd om je negatieve medewerker te laten gaan. Hoewel u misschien in de verleiding komt om ze aan te houden, moet u begrijpen dat als u dat doet, u nooit meer macht over deze werknemer zult hebben. Ze zullen weten dat ze kunnen doen wat ze willen en dat je niet veel zult doen.

Als je zegt: "Maar ik kan het me niet veroorloven om ze te verliezen", denk dan opnieuw. Negatieve medewerkers die roddelen zijn schadelijk voor uw hele afdeling. Uw andere werknemers zullen eerder stoppen en zijn niet zo betrokken als op een functionele afdeling. U bent het aan al uw werknemers verschuldigd om voor deze giftige werknemer te zorgen, wat betekent dat ze moeten worden ontslagen als ze weigeren of niet kunnen veranderen.

Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de arbeidswet- en regelgeving varieert van staat tot staat en van land tot land. Vraag juridische bijstand of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en hulp.

Suzanne Lucas is freelance journalist, gespecialiseerd in Human Resources. Suzanne's werk is te zien geweest in opmerkelijke publicaties, waaronder "Forbes", "CBS", "Business Insider " en 'Yahoo'.