Hoe vrouwen in leiderschapsrollen te promoten

Vrouwen hebben nog steeds de uitdaging om te maken wat mannen voor dezelfde baan maken en om de promoties te behalen die hen in leiderschapsrollen zullen plaatsen. Maar vrouwen hebben vooruitgang geboekt en ze kunnen meer maken.

Met de huidige aandacht die werkgevers, de juridische gemeenschap en de media besteden aan het concept van gelijkheid en gelijkheid van mannen en vrouwen, heeft er nooit een beter moment bestaan ​​om de positieve behoefte aan meer vrouwen in leidinggevende rollen te bevorderen.

De kans biedt oneindig veel mogelijkheden voor een eerlijkere en billijkere werkplek die profiteert van de sterke punten die beide geslachten aan het management en leiderschap brengen.

Met dit in gedachten nam Susan Lucas-Conwell, Global Chief Executive Officer bij Great Place to Work, deel aan een interview. Susan is een ervaren bedrijfsleider en biedt een goed inzicht in hoe het opbouwen en onderhouden van een geweldige werkcultuur het zakelijk succes stimuleert. Ze is ook een expert op het gebied van hoe vrouwen kunnen floreren in leiderschapsrollen in organisaties.

Susan Heathfield: Wat zijn de grootste uitdagingen voor vrouwen op de werkvloer?

Susan Lucas-Conwell: Veel van de uitdagingen waarmee vrouwen op de werkplek worden geconfronteerd, zijn dezelfde als die voor mannen. Deze uitdagingen zijn onder meer de balans tussen werk en privé, ouderschap, jongleren met veel verantwoordelijkheden en multitasking.

Specifieke uitdagingen voor vrouwen blijven een loonkloof - vrouwen verdienen nog steeds slechts 73% van wat mannen voor hetzelfde werk doen. Discriminatie blijft aanwezig op de werkplek; seksuele intimidatie behoort helaas niet tot het verleden en hoe hoger je wordt gepromoveerd, hoe minder vrouwen er zijn.

Er zijn minder rolmodellen en mentoren voor vrouwelijke leiders. UC Davis publiceerde in 2011 een studie waarin de 400 grootste bedrijven in Californië werden onderzocht. Uit deze studie bleek dat slechts 9,7% van de stoelen in de bestuurskamer of de best betalende leidinggevende functies door vrouwen werd bekleed. Vierendertig procent had geen vrouwen in de raad van bestuur en geen van de bedrijven in het onderzoek had een volledig vrouwelijke raad. Bovendien had geen van de bedrijven een genderevenwichtig bestuur of managementteam.

Heathfield: Hoe kunnen vrouwen deze uitdagingen overwinnen?

Lucas-Conwell: Of ze nu worden gezien of echt, vrouwelijke leiders voelen soms druk om zich aan te passen aan het mannelijke leiderschapsmodel en als ze zich onder die druk buigt, offert ze een van haar eigen bronnen van kracht en persoonlijke kracht op.

Bewustzijn is de eerste stap om elke uitdaging te overwinnen. Als ze eenmaal op de hoogte is, kan ze een aantal wachtrijen opzetten om zichzelf eraan te herinneren dat ze moet vertrouwen op haar emotionele intelligentie en de onmiddellijke situatie die vereist is in plaats van zich te conformeren aan een rolmodel en de bijbehorende acties waarvan ze vooraf denkt dat ze nodig is.

Vrouwen kunnen dit overwinnen door trouw te blijven aan en te handelen vanuit hun aangeboren sterke punten (bijv. Creativiteit en samenwerking) in hun dagelijkse benadering van werk en het overwinnen van de onvermijdelijke obstakels.Vrouwen hebben de neiging om te leiden vanuit een meer interactieve, coöperatieve stijl, wat vaak resulteert in het versterken van het teamgevoel bij werknemers of, zoals we bij Great Place to Work zeggen "we zijn er allemaal samen bij", wat een grotere mate van toewijding inspireert om te streven naar om de bedrijfsdoelen te bereiken.

Heathfield: Wat zijn de voordelen van vrouwen in de raad van bestuur?

Lucas-Conwell: Het is in de eerste plaats het evenwicht dat vrouwen naar een directie brengen. Simpel gezegd, vrouwen brengen een ander perspectief vanuit een andere levenservaring. Dit perspectief kan het inzicht en het vooruitzicht van de raad van bestuur verbreden en verdiepen, als u wilt, waardoor het effectiever en wendbaarder wordt, en met succes de unieke uitdagingen aangaat waarmee hun bedrijf in hun respectieve markt wordt geconfronteerd.

Maar vrouwen in de raad van bestuur hebben is niet de juiste keuze, het is goed voor de winst. Zoals een recent Catalyst.org-onderzoek meldde, presteerden Fortune 500-bedrijven met drie of meer vrouwen in de raad beter dan andere bedrijven met 53% meer rendement op aandelen, 42% meer rendement op verkopen en 66% meer geïnvesteerd vermogen. Maar volgens het National Center for Women and Information Technology vertegenwoordigen vrouwelijke leidinggevenden slechts 6% van de leidinggevenden bij de top 100 technologiebedrijven.

Heathfield: Hoe kunnen vrouwen hun unieke kijk op de werkplek benutten?

Lucas-Conwell: Vrouwen moeten hun unieke talenten identificeren, begrijpen wat ze naar hun werkomgeving brengen om succes mogelijk te maken, en er vervolgens voor zorgen dat hun stem wordt gehoord. Spreek, spreek uit en draag bij. Vrouwen kunnen hier in veel werkomgevingen moeite mee hebben. Het is dus belangrijk om een ​​community binnen de organisatie te vinden - mentoren, rolmodellen, netwerkgroepen - die kunnen helpen bij het navigeren door een organisatie en een ondersteuningssysteem kunnen bieden.

Heathfield: Hoe kunnen organisaties vrouwelijke leiders rekruteren, behouden en ontwikkelen?

Lucas-Conwell: Op de beste werkplekken / bedrijven zijn veel aandacht en middelen gericht op het werven, behouden en ontwikkelen van vrouwelijke leiders. Het is niet alleen het juiste om te doen, maar het is ook slim zakendoen. Er is geen eenduidige aanpak voor werving, retentie en ontwikkeling.

Er wordt veel nadruk gelegd op de voordelen die een organisatie kan bieden. Kinderopvang op locatie, zwangerschapsuitkeringen, netwerkgroepen voor vrouwen, mentorschap en ontwikkeling zijn belangrijk voor vrouwen. Maar uiteindelijk zal een organisatie die oprecht om hun vrouwelijke werknemers geeft, hun vrouwen behouden. We hebben geconstateerd dat bedrijven die een actief beleid voeren dat gelijke rechten voor vrouwen waarborgt en actieve stappen hebben ondernomen om die onevenwichtigheid het meest te verhelpen.

We moedigen organisaties aan om goed na te denken over het creëren van een sekseneutrale omgeving. Om dat te doen, moeten ze eerst echt begrijpen wat vrouwen in de organisatie willen en nodig hebben van hun werkgevers. Wat waarderen ze? Voor sommigen is het misschien de optie van flexibele werkregelingen of het delen van banen. Voor anderen kunnen het werknemersgroepen en mentoren zijn.

Enkele van de beste organisaties hebben taskforces voor vrouwen die ze kunnen vragen om beter te begrijpen wat vrouwen het meest nodig hebben en waarderen. Als vrouwen niet bij de organisatie blijven, is het belangrijk om te weten waarom en wat er kan veranderen om hen beter in staat te stellen langdurig te blijven.

Zodra dit is vastgesteld, is de volgende stap het implementeren van deze programma's, beleidslijnen en praktijken en het meten van hun effectiviteit.

Heathfield: Welke veranderingen voorspelt u voor vrouwelijke leiders op de werkplek de komende vijf tot tien jaar?

Lucas-Conwell: Naarmate flexibiliteit wordt ingebakken in de manier waarop we het werk doen dat we in organisaties doen, waarbij tijd, thuiswerk en virtuele werkplekken de norm worden, zullen we meer evenwicht zien in het aantal mannen en vrouwen aan de leiderschapstafel, vooral meer vrouwen aan de hoofd van de tafel.

En opinies als Anne-Marie Slaughter's, "Why Women Can't't All All", zullen van toon zijn verschoven naar hoe de werkplek ons ​​allemaal, mannen en vrouwen, in staat stelt om alles te hebben, maar we definiëren het.

Heathfield: Hoe kunnen we meer vrouwen aanmoedigen om naar de hoogbetaalde en baan-bijna-gegarandeerde gebieden van wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM-carrières) te gaan?

Lucas-Conwell: We moeten dit vanuit twee invalshoeken benaderen. Ten eerste is er een hoop onderzoek geweest dat de waarde aantoont van het vroeg blootstellen van meisjes aan STEM-onderwerpen. Als moeder van meisjes zelf spreek ik uit ervaring als ik zeg dat we hun nieuwsgierigheid en natuurlijke interesse moeten aanmoedigen met programma's en activiteiten die de vonk levend houden.

We moeten echter ook het goede voorbeeld geven. We moeten de vrouwen vieren die baanbrekend zijn geweest in deze onderwerpen, zodat vrouwen vanaf jonge leeftijd meer rolmodellen hebben waarmee ze zich kunnen identificeren. We hebben meer vrouwelijke CEO's in de technologiesector dan ooit tevoren - van Yahoo! aan IBM.

Maar op het middenkader hebben we nog werk te doen om het aantal vrouwen bij deze bedrijven te vergroten. Naarmate dat aantal hopelijk toeneemt, zal dit ook helpen, omdat ze op hun beurt mentoren, leiders, rolmodellen en moeders voor jonge meisjes zullen zijn. En dit is een goede zaak voor werkplekken over de hele wereld. Vertrouw dit.