Employee Benefits: Outplacement Service voor vertrekkende werknemers

Inhoud

• Wat is een outplacementdienst?
• Outplacementdiensten
• Doel van outplacementdiensten
• Op de juiste manier omgaan met een ontslag
• Het kiezen van de beste outplacementdiensten
• Het komt neer op

Bijna elke organisatie wordt geconfronteerd met het maken van bezuinigingen of inkrimping van werknemers op een bepaald moment. Ontslagen en inkrimping kwamen veel voor bij bedrijven in het midden van de jaren tachtig en negentig, en de volledige sluiting van de divisies veroorzaakte meer problemen voor werkgevers tijdens de recessie van 2008.

Er werden nieuwe wetten ingevoerd die verplichten dat werknemers vooraf op de hoogte worden gebracht van ontslagen en toegang hebben tot gemeenschapsbronnen voor omscholing en plaatsingsondersteuning. Een verantwoordelijk bedrijf biedt een breed scala aan arbeidsvoorwaarden, waaronder outplacementdiensten voor vertrekkende werknemers.

Wat is een outplacementdienst?

Een outplacementdienst is een bureau dat gespecialiseerde loopbaanondersteuning biedt aan werknemers die buiten hun schuld een baan verlaten. Dit is over het algemeen een dienst die een bedrijf als werknemersvoordeel aanbiedt wanneer een ontslag dreigt te ontstaan.

Het bedrijf sluit een contract met een outplacementdienst om deze ondersteuning gratis te bieden aan vertrekkende medewerkers. De outplacementdienst is doorgaans een wervingsbureau dat ervaring en oplossingen heeft om medewerkers te helpen zo snel mogelijk weer aan een baan te komen. Het kan hen plaatsen via een netwerk van andere bedrijven en carrièregerelateerde diensten.

Outplacementdiensten

Het bureau biedt een scala aan voordelen en on-demand services aan getroffen werknemers, waaronder maar niet beperkt tot:

• Hervatten en sollicitatiebrief ontwikkeling en schrijven
• Loopbaanbeoordelingen en persoonlijkheidstests voor de beste match voor de werkgelegenheid
• Interviewplanning en voorbereiding
• Professioneel netwerken en hulp van de gemeenschap
• Loopbaanbegeleiding en coaching
• Overeenstemming van vaardigheden met werkgevers in het gebied
• Toegang tot omscholing en opleiding
• Informatie en ondersteuning voor personeelsbeloningen

Doel van outplacementdiensten

Het is belangrijk dat werknemers zich niet verlaten of verloren voelen, of de ontslag nu klein is of een heel deel van een bedrijf wordt geëlimineerd. Ze kunnen in paniek raken vanaf het moment dat ze bericht krijgen dat hun arbeidsrelatie door het bedrijf wordt verbroken. Ze vragen zich af waar hun volgende salaris vandaan zal komen, hoe ze werknemersbeloningen zoals gezondheidszorg en pensioensparen kunnen blijven ontvangen en wat ze de komende weken en zelfs maanden kunnen verwachten.

Bedrijven moeten op zijn minst outplacementdiensten beschouwen als een levenslijn die wordt uitgebreid tot hun werknemers, waardoor ze een naadloze overgang naar een nieuwe carrière kunnen maken zonder alle stressfactoren die gewoonlijk zonder deze ondersteuning worden ervaren.

Op de juiste manier omgaan met een ontslag

Een organisatie kan dure rechtszaken voorkomen en de negatieve gevolgen voor de bedrijfsvoering vermijden door de volgende stappen te nemen.

• Maak zorgvuldig bepaalde selecties van medewerkers: Het is belangrijk dat de criteria die worden gebruikt om te beslissen welke werknemers blijven en welke gaan, niet onder specifieke beschermde classificaties vallen. Kies nooit beëindigingen op basis van leeftijd, geslacht, nationale afkomst, gezondheid of burgerlijke / ouderlijke status. Neem geen beslissingen die uitsluitend zijn gebaseerd op salarissen of functies binnen het bedrijf. Evalueer elke afdeling om de beschikbare vaardigheden, kennis en waarde voor het bedrijf te bepalen.
• Geef de vereiste kennisgeving onder de WARN-wet: De Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) werd in 1988 uitgevaardigd om getroffen werknemers ten minste 60 kalenderdagen voorafgaand aan een massale ontslaggebeurtenis te voorzien van bedrijven met 100 of meer werknemers. Kleinere bedrijven doen dit vaak ook met een mini-WARN-melding. U moet werknemers informeren of de beëindiging permanent of tijdelijk zal zijn, van de verwachte scheidingsdatum, en of de werknemer kan worden teruggeroepen of in aanmerking komt voor toekomstige vacatures. De schriftelijke WAARSCHUWING-kennisgeving moet van tevoren worden verzonden en plaatselijke arbeidsbureaus kunnen ook kopieën worden gestuurd om de plaatsing van vertrekkende werknemers te ondersteunen. Dit moet u doen naast het afgeven van een standaard ontslagbrief voor werknemers.
• Bekijk de arbeidsvoorwaarden en scheidingspakketten met oudere werknemers: Oudere werknemers komen vaak in aanmerking voor Medicare, dus het is van cruciaal belang dat u niet alleen de reguliere arbeidsvoorwaarden bekijkt, maar ook die welke specifiek aan oudere werknemers worden verstrekt. De Wet bescherming ouderenuitkeringen voorkomt leeftijdsdiscriminatie bij beëindiging. U moet werknemers ouder dan 40 jaar extra tijd geven om te beslissen of ze willen doorgaan en profiteren van leeftijdsgebonden voordelen of een genereuzer scheidingspakket.
• Advies over ontslagvergoedingen en uitkeringsopties: Geef gedetailleerde informatie voor ontslagen werknemers over wat ze kunnen verwachten met betrekking tot ontslagvergoedingen, bonussen en opties voor personeelsbeloningen.Doe dit zo snel mogelijk. Dit omvat informatie over hoe werknemers onder COBRA groepsgezondheidsdekking kunnen blijven ontvangen. U kunt werknemers ook de mogelijkheid geven om voortijdig af te treden tegen een lagere ontslagvergoeding als er vóór de definitieve beëindigingsdatum een ​​andere baan wordt aangeboden. Dit kan worden afgestemd tussen uw bedrijf en de outplacementdienst.
• Verwijs medewerkers naar de outplacementdienst: Alle ontslagen werknemers moeten schriftelijke informatie en instructies ontvangen over hoe ze contact kunnen opnemen met de gecontracteerde leverancier van outplacementdiensten. Dit omvat contactgegevens, evenals instructies over hoe u toegang krijgt tot online services die de leverancier aanbiedt. Managers moeten ervoor zorgen dat alle betrokken werknemers onmiddellijk een afspraak maken met de outplacementdienst om hun cv's en bijgewerkte vaardigheden te verstrekken. De outplacementdienst kan individuen vervolgens matchen met een loopbaan binnen hun netwerk.
• Voer de ontslagsessies privé uit: Een ontslag is een traumatische gebeurtenis en alle medewerkers moeten zich tijdens deze transitie gesteund en gerespecteerd voelen. De outplacementdienst kan behulpzaam zijn bij het ondersteunen van particuliere en kleine golven van beëindigingen, zodat werknemers de verandering geleidelijker, positiever en hoopvoller kunnen ervaren.
• Breng het resterende personeel op de hoogte: Breng het hele bedrijf op de hoogte van de status wanneer het merendeel van de ontslagen is voltooid. Outplacementdiensten zullen blijven werken met ontslagen werknemers, maar ze kunnen ook ondersteuning bieden voor het opnieuw afstemmen van functiebeschrijvingen en taken van werknemers met de nieuwe doelstellingen van de organisatie in gedachten. Sommige ontslagen werknemers komen mogelijk in aanmerking voor terugkeer en de outplacementdienst kan helpen door mensen terug te brengen in strategische rollen.

Stel een ontslagcommissie samen en stel een HR-lead aan om op te treden als beslissend aanspreekpunt voor vertrekkende werknemers en om op te volgen met outplacementdiensten.

Het kiezen van de beste outplacementdiensten

Elke organisatie is anders, maar sommige factoren kunnen zorgen voor een positievere en productievere relatie met een outplacementaanbieder.

• Aanpassingsvermogen: Een outplacementdienst moet het protocol kunnen aanpassen aan de behoeften van elke organisatie. Verwacht geen pasklare oplossing. Kies een provider met meerdere ondersteuningsniveaus die kunnen worden aangepast aan uw bedrijf. Kies flexibele en schaalbare oplossingen die met de tijd mee kunnen groeien met uw organisatie.
• Een naadloze overgang: Het gebruik van een outplacementdienst moet van begin tot eind een naadloze ervaring zijn voor al uw werknemers. Het moet eenvoudig toegankelijk zijn en er moet live ondersteuning van zorgzame mensen zijn. Virtuele outplacement kan een goede optie zijn voor bedrijven met vestigingen in meerdere regio's.
• Omgaan met klachten: Zorg ervoor dat uw outplacementdienst voldoet aan alle lokale en staatswetten. Dit helpt om elk risico voor uw organisatie te verminderen. Als alle wetten niet zorgvuldig worden opgevolgd en acties niet worden gedocumenteerd, kan het erg moeilijk zijn om bovenop een onrechtmatig beëindigingsproces te komen.
• Wees eerlijk: Werknemers die in het hakblok zitten of degenen die achterblijven, moeten het van leiderschap horen. Een outplacementdienst kan leiders helpen een boodschap te formuleren om potentiële angsten weg te nemen. Niemand hoeft tijdens deze overgang aan hun lot te worden overgelaten. Er is hulp en ondersteuning beschikbaar voor werknemers en de bedrijven waarvoor ze werken.

Het komt neer op

Veel werknemers wenden zich tot sociale netwerken en websites voor bedrijfsrecensies om hun werkervaringen met de wereld te delen. Ze zullen eerder een beter imago creëren voor het bedrijf dat ze verlaten als ze een positieve ervaring hebben in een slechte situatie.

Deze investering in het helpen van vertrekkende werknemers met hun toekomstige loopbaanbehoeften is niet alleen een goede wil. Het kan helpen bij het opbouwen van een solide reputatie in de sector voor uw bedrijf die op lange termijn kan leiden tot betere werknemersrelaties.