Een werknemer ontslaan

Inhoud

• Geef feedback, zodat de medewerker weet dat hij faalt
• Stappen voor ontslag
• Houd de Ontslagvergadering
• Belangrijkste les die is geleerd bij het ontslaan van een werknemer

Moet u een werknemer ontslaan? Als u de nodige stappen hebt ondernomen om de werknemer te helpen zijn werkprestaties te verbeteren - en ze werken niet - is het misschien tijd. De meeste werkgevers wachten lang na de optimale tijd om een ​​werknemer te ontslaan omdat ze zich zorgen maken over juridische kwesties en morele problemen van werknemers. Dit zijn de juridische, ethische stappen die u moet nemen wanneer u werknemers ontslaat.

Zorg ervoor dat de acties van het bedrijf, terwijl u zich voorbereidt om een ​​werknemer te laten gaan, onberispelijk zijn. Hoe u een werknemer ontslaat, stuurt een krachtig bericht naar uw overgebleven personeel - positief of negatief. Beëindiging van het dienstverband is de laatste stap in een betrokken proces. Gebruik het als laatste redmiddel wanneer prestatiecoaching niet heeft gewerkt.

Tegelijkertijd mag u het succes van uw bedrijf, het succes van een afdeling of het succes van uw werknemers niet in gevaar brengen om een ​​slecht presterende werknemer te behouden. Ontsla de werknemer om het succes van uw andere werknemers en uw bedrijf te garanderen.

Geef feedback, zodat de medewerker weet dat hij faalt

De stappen die u neemt wanneer u zich voorbereidt om een ​​werknemer te ontslaan, zijn van belang. Tenzij de acties van de werknemer onmiddellijk ontslag vereisen, is een steeds intensievere feedback aan de werknemer over zijn of haar werkprestaties op zijn plaats.

Zorg ervoor dat u communiceert met de werknemer door feedback te krijgen van de werknemer die u effectief communiceert. Houd er rekening mee dat het doel van de feedback is om de werknemer te helpen slagen en verbeteren.

Het handelen van de medewerker communiceert ook krachtig. De medewerker neemt de feedback ter harte en verandert - of niet. Documenteer de inhoud van de feedbackbijeenkomsten en de datum en tijden.

PIP's hebben een slechte reputatie bij werknemers die ze zien als de laatste stap voorafgaand aan het beëindigen van het dienstverband. Dit komt omdat veel werkgevers PIP's onjuist gebruiken of voor het creëren van een wettelijke bescherming vóór beëindiging. In mijn boek mogen PIP's alleen worden gebruikt als u echt van mening bent dat de werknemer de mogelijkheid heeft om te verbeteren. Al het andere is marteling voor de werknemer en een tijdconsument voor managers en HR-medewerkers.

In het geval van managers en HR-personeel is een PIP bijna nooit geschikt. Als een manager er niet in slaagt een PIP te eisen, zal hij of zij zelden het nodige vertrouwen terugkrijgen van de rapporterende werknemers of zijn of haar eigen leidinggevende.

HR-personeel heeft te veel toegang tot zeer vertrouwelijke, onvervangbare informatie. Bovendien is door hun positie de schade aan uw vertrouwen in hen en hun geloofwaardigheid bijna niet te overzien.

• Feedback geven die impact heeft
  Zorg ervoor dat uw feedback de impact heeft die het verdient door de manier en aanpak die u gebruikt om feedback te geven. Uw feedback kan voor mensen een verschil maken als u een defensieve reactie kunt vermijden.
• Strategieën voor prestatieverbetering
  Gebruik deze strategieën om de werknemer te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren. U weet dat u uw best heeft gedaan om de niet-presterende werknemer te helpen slagen.
• Coaching voor betere prestaties
  Op zoek naar een stapsgewijze coachingaanpak die u kunt gebruiken om een ​​werknemer te helpen zijn werkprestaties te verbeteren? Deze aanpak vermijdt de noodzaak van discipline en levert geweldige resultaten op.
• Hoe u een moeilijk gesprek kunt voeren
  De kans is groot dat je op een dag een moeilijk gesprek moet voeren. Deze stappen helpen je om moeilijke gesprekken te voeren wanneer mensen professionele feedback nodig hebben.
• Planning van prestatieontwikkeling
  Als uw normale proces de werknemer niet helpt om te slagen op het werk en u gelooft dat er hoop is dat de werknemer zijn prestaties kan en zal verbeteren, moet u een prestatieverbeteringsplan invoeren.
• Prestatieverbeteringsplan
  Het Performance Improvement Plan (PIP) is ontworpen om een ​​constructieve discussie tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende te vergemakkelijken en om de werkprestaties te verduidelijken die moeten worden verbeterd. De PIP wordt geïmplementeerd, naar goeddunken van de supervisor, wanneer het nodig is om een ​​medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren.
  Met deze indeling kunt u doelen stellen, maatregelen vaststellen, beoordelingssessies houden en de voortgang in kaart brengen. Er is geen specifieke hoeveelheid tijd vereist voor een werknemer om een ​​prestatieverbeteringsplan te volgen. Als er geen vooruitgang wordt geboekt, kunt u het dienstverband van een persoon na enkele weken beëindigen.

Stappen voor ontslag

• Als u van mening bent dat de werknemer zijn prestaties niet wil of kan verbeteren, wilt u een progressieve disciplinaire actie starten. Nogmaals, documentatie is van cruciaal belang, dus u hebt een overzicht van de stappen die u in het proces hebt genomen. Gebruik dit Progressive Discipline Warning Form om elke stap te documenteren.
  Maar net als bij de PIP, als u niet gelooft dat de werknemer in staat is om te verbeteren, waarom zou u dan niet meteen de baan opzeggen? U bespaart iedereen de pijn van een lang en langdurig proces. Zeker, op dit punt in uw relatie met de werknemer, als de supervisor haar werk heeft gedaan, heeft u voldoende prestatiecontrolerecords en disciplinaire actieformulieren in het bestand om de werknemer te ontslaan.
• Het volgen van de stappen in de progressieve discipline moet consistent zijn voor elke werknemer die u ontslaat, zodra u besluit om op dit pad te beginnen (wat u niet hoeft te doen), tenzij zich een buitengewone gebeurtenis voordoet. U kunt de werknemer ook een onbeperkt aantal opties bieden, te beginnen met de stap van het prestatieverbeteringsplan.
• U kunt de werknemer vragen of hij vrijwillig wil stoppen in plaats van deel te nemen aan een tuchtprocedure. U kunt een tijdschema afspreken wanneer de werknemer heeft opgezegd. Dit kan echter van invloed zijn op het vermogen van het individu om werkloosheid te innen.
• U kunt afspreken dat de werknemer om welke reden dan ook niet in staat is het werk te doen, een paar weken ontslagvergoeding verstrekt en afscheid neemt.
• Praat met een advocaat om al uw opties te begrijpen. In gevallen waarin u bijvoorbeeld een ontslagvergoeding verstrekt, wilt u de vertrekkende werknemer vragen om een ​​vrijgave te ondertekenen die anders is voor werknemers ouder dan veertig en jonger dan veertig.

Houd de Ontslagvergadering

Uiteindelijk wilt u de ontslagvergadering plannen en houden. Ik zou een werknemer niet meer dan een paar minuten voor de vergadering opzeggen. U maakt de werknemer onnodig ongerust en van streek. In de meeste gevallen wordt dit moment echter verwacht.

Voltooi de stappen in de Checklist voor beëindiging van het dienstverband. Enkele stappen die u voor de beëindigingsvergadering wilt hebben afgerond. Beschouw de beëindigingsvergadering als het exit-interview van de werknemer.

Belangrijkste les die is geleerd bij het ontslaan van een werknemer

De meeste mensen wachten te lang om een ​​werknemer te ontslaan. Als een werknemer zich publiekelijk misdraagt, moeten er disciplinaire maatregelen worden genomen na één gebeurtenis. Als een werknemer consequent vervaldata mist en u hebt vastgesteld dat het probleem niet de training is of een andere identificeerbare factor, verzamel dan documentatie en ontsla de werknemer.

Als u een bedrijfsmissie en visie voor uw werkplek heeft geïntroduceerd en managers de implementatie ervan niet ondersteunen, ontslaat u de managers. Als u een cultuur ontwikkelt die werknemers in staat stelt en in staat stelt en een manager is aanhoudend autocratisch, ontsla de manager. Mensen veranderen niet zoveel; hoewel ik getuige ben geweest van transformaties, ben ik meestal getuige van maanden van liefdesverdriet en verspilde moeite.

Ik heb ook regelmatig feedback gekregen dat het ontslaan van een werknemer het beste was dat hen ooit was overkomen, omdat het ertoe leidde dat de werknemer naar betere weiden ging. In mijn meest recente aantekening van een voormalige werknemer die vijf dagen geschorst was geweest, bedankte ze me. Ze was verder gegaan, had haar vastgoedlicentie gehaald en keek uit naar een geweldig leven.

Gedraag je legaal, ethisch, met vriendelijkheid, beleefdheid en mededogen, maar ontsla werknemers die moeten worden ontslagen.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de arbeidswet- en regelgeving varieert van staat tot staat en van land tot land. Vraag juridische bijstand of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en hulp.