Wat gebeurt er als een organisatie veranderingen met succes integreert?

Inhoud

• Fase 6: integratie van de wijzigingen
• Vernieuw uw organisatie na verandering
• Identificeer aanvullende behoeften voor wijzigingen
• Systemen en processen die moeten worden gewijzigd
• In dienst nemen
• Opleiding
• Organisatiestructuur
• Beloningen en erkenning
• Communicatie
• Wat gebeurt er als de organisatie faalt bij het integreren van de veranderingen?

Welkom bij fase 6 in de reeks artikelen die het omgaan met verandering bespreken. U heeft de laatste fase van het maken en beheren van verandering binnen uw organisatie bereikt: integratie. Tijdens deze fase ben je in staat om de veranderingen waaraan je hebt gewerkt volledig op te nemen in de vijf beginfasen die de betrokkenheid van medewerkers bij verandering hebben vergroot.

Fase 6: integratie van de wijzigingen

Tijdens de integratiefase maakt de organisatie dat de veranderingen waaraan ze heeft gewerkt onderdeel worden van de manier waarop de organisatie zaken doet. De veranderingen worden een integraal onderdeel van hoe de organisatie functioneert. Medewerkers herinneren zich misschien niet meer hoe de organisatie werkte vóór de veranderingen. Of hun herinneringen zijn vervaagd tot het punt dat ze niet om de oude manieren van doen gaven. Ze hebben hun angsten over mislukken en niet vooruitgaan overwonnen en overwonnen.

Om deze laatste fase te bereiken, moet u de veranderingen in alle systemen en processen in de organisatie inbouwen, zodat de veranderingen fundamenteel zijn voor uw manier van werken. De veranderingen zullen dus van invloed zijn op hoe u werknemers inhuurt, hoe u erkenning geeft en wat u herkent, en hoe u het succes en de bijdragen van werknemers meet.

Vernieuw uw organisatie na verandering

In de initiatie / bewustzijnsfase en de onderzoeksfase maakte u kennis met het concept van het ontdooien van uw organisatie, zodat u uw oude gedragspatronen kunt afleren voordat er veranderingen kunnen plaatsvinden. U ontmoette Kurt Lewin, die suggesties deed over hoe uw organisatie kon worden vrijgegeven om de wijzigingen door te voeren.

Tijdens deze fase raadt Lewin aan dat uw organisatie opnieuw moet worden opgestart na de wijzigingen die zijn aangebracht. Hiervoor moet het management al het mogelijke doen om uw organisatie te stabiliseren op het nieuwe niveau van functioneren. Voordat ze dit doen, moet u echter beoordelen of de wijzigingen die u heeft aangebracht op het door u gewenste nieuwe niveau presteren.

Het verstrijken van de tijd, versterking van de veranderingen en begrip zijn vereist om de organisatie op een nieuw niveau te krijgen. Mensen hebben de neiging om terug te vallen in de comfortzone van oud, geoefend gedrag, tenzij managers en personeelsleden altijd waakzaam zijn en het nieuwe gedrag voortdurend ondersteunen.

Identificeer aanvullende behoeften voor wijzigingen

Deze fase kan veel langer duren dan verwacht, omdat het nieuwe gedrag van werknemers wordt versterkt, erkend en beloond. Houd er ook rekening mee dat uw eerste wijzigingen waarschijnlijk de noodzaak voor aanvullende wijzigingen zullen creëren.

Het permanent integreren van de veranderingen in de organisatie vereist dat veranderingsleiders en managers reageren op deze aanvullende veranderingen die nodig zijn in de rest van de organisatie als reactie op de eerste veranderingen. Stel uzelf vragen zoals welke andere systemen moeten worden bijgewerkt?

Als de wijzigingen die u hebt aangebracht bijvoorbeeld betrekking hebben op de verhuizing van een werkplek vol met individuele bijdragers aan de vorming van werknemers in werkteams, zal er veel moeten veranderen. U moet beloningen en erkenningssystemen aanpakken om werknemers te belonen voor het effectief bijdragen als teamleden.

U moet het prestatiebeheersysteem wijzigen om teamwork te versterken. U moet de betalingssystemen voor werknemers wijzigen om een ​​deel van de verhogingen of bonussen afhankelijk te maken van hun bijdrage aan het algehele team. In plaats van alle individuele doelen te stellen, moet je gedeelde teamdoelen hebben.

Het is moeilijk om wijzigingen volledig te integreren, tenzij u de andere werkprocessen wijzigt om de door u aangebrachte wijzigingen te ondersteunen en te versterken.

Systemen en processen die moeten worden gewijzigd

Tijdens de integratiefase moeten managers en teamleden zich richten op de volgende systemen.

In dienst nemen

• Mogelijk moet uw organisatie werknemers inhuren die over nieuwe vaardigheden en ervaring beschikken als gevolg van de voortdurende ondersteuning van de veranderingen.
• Oriëntatie voor nieuwe medewerkers zal de veranderingen moeten bevatten.
• U moet het werknemershandboek herschrijven om de wijzigingen op te nemen.

Opleiding

• U hebt waarschijnlijk doorlopende technische trainingslessen nodig voor nieuwe aanwervingen en om de vaardigheden van uw huidige werknemers te verbeteren.
• U moet werknemers blijven trainen in verandermanagement en in alle menselijke relaties die moeten worden geüpgraded voor uw veranderde organisatie.

Organisatiestructuur

• Neem beslissingen over hoe u uw organisatie na de veranderingen moet structureren. Maak een verbintenis om het wat, waarom en hoe van de veranderingen snel en gedetailleerd aan de werknemers te communiceren.
• Denk aan de persoonlijke reacties van organisatieleden die in de nieuwe organisatiestructuur macht, autoriteit of status kunnen verliezen; onderzoeken manieren om hun verlies te compenseren of te verbeteren.

Beloningen en erkenning

• Ontwikkel nieuwe beloningssystemen, inclusief veranderingen in prestatiebeheerprocessen, om de integratie van de verandering in uw organisatie te versterken.
• Bedenk hoe uw informele medewerkersherkenningssysteem de veranderingen zal belonen of erop zal reageren.
• Plan en vier samen met uw werknemers terwijl u de veranderingen volledig in uw organisatie integreert. Ja, deze zesde etappe verdient vieringen naast de die je onderweg hebt gehouden.

Communicatie

• Ontwikkel doorlopende en consistente communicatiebenaderingen, zoals wekelijkse vergaderingen van het hele bedrijf, wekelijkse afdelingsvergaderingen, schriftelijke updates in Yammer of welke elektronische communicatiesystemen u ook gebruikt.
• Geef uw werknemers continue feedback over de status van de organisatorische veranderingen.
• Geef uw werknemers continue feedback over de status van hun eigen prestaties binnen de systemen die nieuw zijn gemaakt om de veranderingen te bewerkstelligen.

Wat gebeurt er als de organisatie faalt bij het integreren van de veranderingen?

Als u de processen en systemen om de wijzigingen te ondersteunen en te versterken niet wijzigt, wordt het voor uw organisatie moeilijk of onmogelijk om de wijzigingen ooit volledig te integreren. Evenzo zal het niet herinrichten van uw organisatie in het veranderende landschap van invloed zijn op uw vermogen om de veranderingen te integreren.

U wilt niet dat medewerkers zien dat u de wijzigingen niet serieus nam. Ze hebben onnoemelijke energie - zowel psychisch als anderszins - geïnvesteerd in het doorlopen van deze zes stadia van verandering. Als je de veranderingen langs de weg laat vallen, creëer je een omgeving waarin werknemers minder snel zullen veranderen en zelfs niet zullen willen veranderen in de toekomst. Onthoud, hou me een keer voor de gek, schaam je, hou me twee keer voor de gek, schaam me.

Uw medewerkers zullen verandering ennui of vermoeidheid ontwikkelen als u hen vraagt ​​om te vaak te veranderen. Maar niets vertraagt ​​noodzakelijke veranderingen significanter dan werknemers die menen dat u hen in het verleden voor de gek hebt gehouden.

Bekijk de zes fasen van verandermanagement.