Beste praktijken bij het interviewen
Inhoud
Elke recruiter, wervingsmanager, leidinggevende en afdelingsmanager moet zich realiseren dat het stellen van de verkeerde interviewvragen of het stellen van onjuiste inlichtingen kan leiden tot discriminatie of onrechtmatige kwijting, het aannemen van de verkeerde werknemers of beide. Rechtszaken kunnen worden gewonnen of verloren op basis van verklaringen die tijdens het interviewproces zijn afgelegd.
Het is dus belangrijk om risicobeheer op te nemen in uw sollicitatieproces om uw vermogen om kandidaten te beoordelen te maximaliseren en de blootstelling van uw bedrijf aan aansprakelijkheid voor werkpraktijken te minimaliseren. U kunt het risico in uw interviews beheersen door een functieanalyse-audit uit te voeren, open-end gedragsinterviewvragen te ontwikkelen en bepaalde soorten vragen te vermijden.
Interview risicobeheer
Een functieanalyse-audit is een proces waarbij een bedrijf objectieve gegevens verzamelt van wat nodig is om in een bepaalde functie succesvol te zijn. Dit proces wordt uitgevoerd via interviews, enquêtes en testen (zowel hard skills als soft skills testen).
Dit proces stelt het bedrijf in staat om objectief de competenties, gedragingen, denk- en besluitvormingsstijlen te identificeren, evenals de technische vaardigheden die gebruikelijk zijn bij hun toppresteerders en vereist zijn voor de functie in kwestie. Dit proces stelt een wervingsbenchmark of interviewgids vast voor interviewers om te volgen.
De resulterende lijst van kritische competenties is wat interviewers zullen gebruiken om kandidaten te evalueren. Deze maatstaf, aangepast aan elke functie, leidt het bedrijf ertoe de kernlijn van gedragsinterviewvragen te definiëren die deze kritische competenties, gedragingen en denkstijlen zullen ontdekken, aangezien ze rechtstreeks verband houden met de functie-eisen.
Een vraag over gedragsinterviews is een vraag die verband houdt met de baan en bedoeld is om inzichtelijke reacties van kandidaten op te wekken. Inzichtelijke reacties in een interview zijn antwoorden waarmee interviewers kunnen beslissen of een kandidaat over de vaardigheden en het analytisch vermogen voor de functie beschikt.
Enkele voorbeelden van juridisch verdedigbare gedragsinterviewvragen die zullen helpen bij het blootleggen van kerncompetenties in een interview zijn:
- Wat was voor u een bijzonder veeleisend werkgerelateerd doel?
- Kunt u zich een situatie voorstellen waarin een innovatieve handelwijze nodig was? Wat heb je in deze situatie gedaan?
- Wat zijn de typische klantinteracties die u heeft in uw huidige positie?
- Ben je ooit in een situatie geweest waarin je nieuwe taken of rollen moest opnemen? Beschrijf deze situatie en wat je hebt gedaan?
- Welke normen heeft u in uw huidige functie gesteld om goed werk te leveren? Hoe heb je ze bepaald?
Te vermijden vragen
Om het risico op rechtszaken met betrekking tot discriminatie tot een minimum te beperken, is het belangrijk dat interviewers bekend zijn met onderwerpen die niet zijn toegestaan als interviewvragen, omdat ze een kandidaat kunnen doen geloven dat ze niet zijn gekozen vanwege een persoonlijk aspect. U mag een vrouwelijke sollicitant bijvoorbeeld geen gedetailleerde vragen stellen over haar man, kinderen en gezinsplannen.
Dergelijke vragen kunnen worden gebruikt als bewijs van discriminatie op grond van geslacht als een mannelijke sollicitant wordt geselecteerd voor de functie, of als de vrouw wordt aangenomen en later wordt ontslagen. Aan oudere aanvragers mag niet worden gevraagd naar hun vermogen om instructies op te nemen van jongere toezichthouders.
Het is ook belangrijk om tijdens het sollicitatieproces geen verklaringen af te leggen die zouden kunnen leiden tot een arbeidsovereenkomst. Gebruik bij het beschrijven van de baan geen termen als 'permanent', 'carrièremogelijkheid' of 'lange termijn'.
Interviewers moeten ook voorkomen dat ze buitensporige garanties geven over werkzekerheid. Vermijd verklaringen dat het dienstverband zal voortduren zolang de werknemer goed werk levert. Stel bijvoorbeeld dat een sollicitant te horen krijgt dat 'als je goed werk levert, er geen reden is waarom je hier de rest van je carrière niet kunt werken'.
Als de sollicitant de baan accepteert en zes maanden later werd ontslagen vanwege personeelsbeperkingen, kan dit worden beschouwd als een contractbreuk. De werknemer zou kunnen beweren dat ze niet kunnen worden beëindigd, tenzij is bewezen dat ze hun werk niet goed hebben gedaan. De rechtbanken hebben bij gelegenheid geoordeeld dat dergelijke beloften tijdens interviews tot arbeidsovereenkomsten hebben geleid.
Deze open vragen stellen aanvragers in staat om alles te vertellen over hun vaardigheden, kennis en capaciteiten. Enkele voorbeelden zijn: "Waarom verlaat u uw huidige werkgever?" "Geef je de voorkeur aan routine, consistent werk of snelle taken die dagelijks veranderen?"
Hieronder volgen voorbeelden van interviewvragen die tijdens interviews moeten worden vermeden, omdat wordt beweerd dat ze illegale vooringenomenheid vertonen. Dit is waarom het illegale interviewvragen zijn:
- Bent u een Amerikaanse burger?
- Heeft u een visuele, spraak- of gehoorstoornis?
- Ben je van plan een gezin te stichten? Wanneer?
- Heeft u ooit een claim voor arbeidsongevallen ingediend?
- Hoeveel dagen werk heb je vorig jaar gemist door ziekte?
- Aan welke off-the-job activiteiten neemt u deel?
- Zou je een probleem hebben met het werken met een vrouwelijke partner?
- Waar ben je opgegroeid?
- Heeft u kinderen? Hoe oud zijn zij?
- In welk jaar ben je afgestudeerd aan de middelbare school? (onthult leeftijd)
Deze vrij eenvoudige en schijnbaar niet-bedreigende vragen kunnen bij het voeren van interviews gemakkelijk een van de bovengenoemde gevaren schenden.
Laatste gedachten
Door dergelijke richtlijnen op te stellen en ervoor te zorgen dat de managers van uw organisatie deze volgen, heeft u passende maatregelen genomen om uw risico op een rechtszaak van een werknemer of sollicitant te verkleinen.
Bij de meeste bedrijven zijn ten minste twee personen verantwoordelijk voor het interviewen en aannemen van sollicitanten. Het is van cruciaal belang dat er procedures zijn om consistentie te garanderen. Ontwikkel interviewformulieren met objectieve criteria om als checklists te dienen. Maak lijsten met interviewvragen en illegale interviewvragen.
Deze zorgen voor consistentie tussen interviewers en creëren documentatie om de aanwervingsbeslissing te ondersteunen als een aanklacht wegens discriminatie later wordt ingediend door een niet-succesvolle sollicitant.
