Progressieve discipline op de werkplek

Inhoud

• Communiceren met een medewerker tijdens disciplinaire maatregelen
• Disciplinair actieformulier begeleidt de discussie met de slechte uitvoerder
• Hoe discipline te communiceren
• Praten met de medewerker
• Progressive Discipline Policy Content

Progressieve discipline is een proces voor het omgaan met functiegerelateerd gedrag dat niet voldoet aan de verwachte en gecommuniceerde prestatienormen. Het primaire doel van progressieve discipline is om de werknemer te helpen begrijpen dat er een prestatieprobleem of mogelijkheid tot verbetering bestaat.

Het proces omvat een reeks steeds formelere inspanningen om de werknemer feedback te geven, zodat hij of zij het probleem kan verhelpen. Het doel van progressieve discipline is om de aandacht van de werknemer te trekken, zodat hij of zij begrijpt dat prestatieverbetering van werknemers essentieel is als ze willen blijven werken.

Het proces van progressieve discipline is niet bedoeld als straf voor een werknemer, maar om de werknemer te helpen prestatieproblemen te overwinnen en aan de verwachtingen van de baan te voldoen. Progressieve discipline is het meest succesvol wanneer het een individu helpt om een ​​effectief presterend lid van de organisatie te worden.

Vooruitstrevende discipline wordt het meest gebruikt bij werknemers per uur of niet-vrijgestelde werknemers. Loontrekkende of vrijgestelde werknemers gaan onder de meeste omstandigheden nooit verder dan de schriftelijke mondelinge waarschuwingsfase omdat ze ofwel verbetering zoeken ofwel elders werk zoeken.

Als dat niet lukt, stelt progressieve discipline de organisatie in staat om eerlijk en met substantiële documentatie de tewerkstelling te beëindigen van werknemers die niet effectief zijn en niet willen verbeteren.

Typische stappen in een systeem van progressieve discipline kunnen deze omvatten.

• Adviseer de werknemer over de prestaties en stel vast of hij of zij de vereisten begrijpt. Ga na of er problemen zijn die bijdragen aan slechte prestaties. Deze zaken zijn voor de leidinggevende niet altijd direct duidelijk. Los deze problemen op, indien mogelijk.
  Een voorbeeld van een probleem is dat de werknemer het doel niet begrijpt van wat hij moet bijdragen. Een tweede voorbeeld van een probleem in een slechte aanwezigheidssituatie is dat de werknemer vrij neemt om zijn zieke moeder te helpen. Hij vertelde zijn manager niet wie de situatie zou hebben doorverwezen naar Human Resources voor het aanmerken als FMLA-vrije tijd.
• De werknemer mondeling berispen wegens slechte prestaties. Vertel de werknemer dat u de volgende stappen in progressieve discipline zult documenteren en dat beëindiging op elk moment in het proces van progressieve discipline kan plaatsvinden wanneer de werkgever van mening is dat de werknemer ondanks herhaalde waarschuwingen niet kan verbeteren. Documenteer het gesprek.
• Geef een formele schriftelijke mondelinge waarschuwing in het dossier van de werknemer om de prestaties van de werknemer te verbeteren. Ga door met progressieve discipline zolang u denkt dat de werknemer zich inspant om zijn prestaties op het goede spoor te krijgen.
• Geef een escalerend aantal dagen op waarin de werknemer zonder salaris wordt geschorst. Begin met één vrije dag, escaleer naar drie en escaleer vervolgens naar vijf.
• Beëindig de dienstbetrekking van een persoon die weigert te verbeteren.

Communiceren met een medewerker tijdens disciplinaire maatregelen

Ben je benieuwd hoe je effectief kunt communiceren tijdens disciplinaire maatregelen die je neemt om het gedrag of de prestaties van een medewerker te corrigeren? In dit voorbeeld hebben de collega's van de werknemer vaak de dupe van de impact van het verzuim van de werknemer of het niet bijdragen.

Ze willen weten dat je de zaak serieus neemt en eraan werkt het gedrag te corrigeren. Niets schaadt het moreel van uw bijdragende werknemers meer dan te zien dat er geen actie wordt ondernomen om de acties van slecht presterende werknemers te corrigeren.

U kunt niet delen wat u communiceert vanwege de vertrouwelijkheid van werknemers, maar u kunt als volgt het gesprek met de niet-presterende werknemer benaderen. Discipline is het beste als je persoonlijk getuige bent geweest van het gedrag, dus doe daar echt je best voor. Houd er rekening mee dat uw aanwezigheid het gedrag van de werknemer kan veranderen en dat u dus mogelijk nooit de acties ziet die de collega's zien.

Zijn collega's zullen elke actie waarderen die u onderneemt om het probleem te verhelpen. (Je kunt collega's vertellen dat je het probleem hebt aangepakt - meer niet - maar soms moeten ze weten dat hun klachten op zijn minst zijn opgevolgd.)

Disciplinair actieformulier begeleidt de discussie met de slechte uitvoerder

Dit herziene disciplinaire actieformulier is opnieuw gericht op het onderwerp discipline van werknemers, met name op progressieve discipline, is eenvoudig en behandelt acties van werknemers in gedragstermen. Managers krijgen begeleiding via de vragen op het formulier om bruikbare prestatiefeedback en suggesties voor verbetering aan de werknemer te geven.

Hoe discipline te communiceren

De eerste stap bij het communiceren van disciplinaire maatregelen is om de werknemer mee te nemen naar of een vergadering te organiseren in een privékantoor. Als u moeilijkheden verwacht, en altijd in de fase van schriftelijke mondelinge waarschuwing, is het slim om een ​​HR-persoon of een andere manager te vragen de vergadering bij te wonen, zodat er een derde getuige aanwezig is.

Op een vakbondsvertegenwoordigde werkplek kan de werknemer zijn vakbondsvertegenwoordiger ook vragen de vergadering bij te wonen. De vertegenwoordiger is meestal een tweede toeschouwer, maar kan vragen stellen ter verduidelijking of voor voorbeelden die het gedrag illustreren. Op een niet-vertegenwoordigde werkplek kan een werknemer verzoeken dat zijn eigen getuige, mogelijk een collega, ook aanwezig is.

Praten met de medewerker

Tegen een medewerker zeggen: 'Je hebt een slechte houding', geeft de medewerker geen informatie over het gedrag waarvan je de medewerker wilt zien veranderen of verbeteren. Beter?

Zeg: "Als je je onderdelen hard tegen je werkbank slaat, riskeer je het onderdeel te breken. Je stoort ook je collega's. Het geluid stoort hen en ze zijn bezorgd over hun veiligheid als onderdelen door de lucht vliegen.

"Uw acties zorgen er ook voor dat uw collega's niet meer werken om te zien wat er gebeurt. Luide geluiden zijn storend op de werkvloer. Uw collega's hebben de behoefte om uit te zoeken of ze in gevaar zijn wanneer er vreemde geluiden in de buurt van hun werkstations optreden.

'U kunt dit beschouwen als uw mondelinge waarschuwing dat het gedrag moet stoppen. Ik kan begrijpen dat het werk u soms frustreert en dat u opgekropt ongeduld naar buiten laat komen door onderdelen op uw werkstation dicht te slaan. Maar het gedrag moet stoppen vanwege de impact op uw collega's.

'U kunt het progressieve discipline-beleid in uw werknemershandboek bekijken. De volgende stap na deze vergadering is dat ik zal documenteren dat ik u een mondelinge waarschuwing heb gegeven en dat ik u zal vragen het document te ondertekenen. Uw handtekening betekent niet dat u akkoord gaat met het document.

'Het betekent dat u het document heeft gezien en gelezen en dat u zich ervan bewust bent dat HR het in uw personeelsgegevens zal opnemen.

"Tot slot, George, de volgende stappen als je doorgaat met deze acties is een formele schriftelijke mondelinge waarschuwing en vervolgens opschorting zonder betaling. Op het moment van de formele schriftelijke mondelinge waarschuwing zal het bedrijf beslissen of je geïnteresseerd bent in het veranderen van je gedrag. Als de antwoord is, niet waarschijnlijk, we zullen uw dienstverband beëindigen. Begrijpt u? "

Net zoals u zo specifiek mogelijk bent wanneer u positief gedrag en bijdragen van werknemers prijst of herkent, bent u net zo specifiek wanneer u een werknemer vraagt ​​om te stoppen of negatieve acties te verbeteren. Uw inspanning om het specifieke gedrag te beschrijven dat u gecorrigeerd wilt zien, maakt de resultaten die u wilt zien duidelijker voor de werknemer.

Uiteraard kan de werknemer tijdens de vergadering vragen stellen en opmerkingen maken over de situatie. Hij kan ontkennen dat de situatie zich voordoet en u vertellen dat zijn collega's hem willen pakken.

Deze reactie is waarom u, waar mogelijk, het gedrag zelf wilt zien in plaats van discipline op te leggen op basis van de mening van collega's. Maar zoals eerder vermeld, is het niet altijd mogelijk.

Progressive Discipline Policy Content

Tot slot, zelfs als u een schriftelijk beleid inzake progressieve discipline heeft, moet u ervoor zorgen dat u verklaart dat u het alleen in bepaalde omstandigheden zult toepassen. Behoud uw recht als werkgever om onder bepaalde omstandigheden alle of sommige stappen over te slaan. In een klein productiebedrijf, bijvoorbeeld, vonden de volgende acties plaats.

Twee werknemers (die buiten het werk aan het daten waren) hielden een schreeuwende wedstrijd in het midden van de fabriek in het zicht en gehoor van de meeste andere werknemers. Al het werk van meer dan honderd mensen stopte en natuurlijk nam de schreeuwende wedstrijd uren van de aandacht en het gesprek van de werknemers in beslag.

Geen van beide werknemers had ooit disciplinaire maatregelen tegen hen genomen. Maar in dit geval kregen ze, vanwege de wijdverbreide impact van hun acties, elk een week vrij - onbetaald - om na te denken over correct gedrag op het werk.

Disclaimer: Houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en wettigheid. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de arbeidswet- en regelgeving varieert van staat tot staat en van land tot land. Vraag juridische bijstand of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om er zeker van te zijn dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld voor begeleiding, ideeën en hulp.