Wat is religieuze discriminatie en accommodatie?
Inhoud
- Verantwoordelijkheden van de werkgever om religieuze discriminatie te voorkomen
- Aanvullende overwegingen tijdens een sollicitatiegesprek
- Accommodatie voor religieuze praktijken
- Religieuze accommodatie en onnodige ontberingen
- Vergelding en religieuze discriminatie
Wilt u religieuze discriminatie en de verantwoordelijkheid van de werkgever begrijpen om tegemoet te komen aan de religieuze overtuigingen van werknemers op de werkplek?
Religieuze discriminatie is een nadelige behandeling van een werknemer op basis van een klasse of categorie waartoe de werknemer behoort - religieuze overtuigingen of gebruiken - in plaats van op de individuele verdienste van de werknemer.
Op grond van titel VII van de Civil Rights Act van 1964 is religieuze discriminatie verboden. Volgens deze wet is religieuze discriminatie door de werkgever of potentiële werkgever verboden bij het aannemen, ontslaan en andere arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsvoorwaarden omvatten beslissingen over promoties, overdracht van banen, kleding die niet volgens de dresscode is vereist door religieuze overtuigingen, en het verstrekken van de tijd die nodig is voor religieuze praktijken.
Verantwoordelijkheden van de werkgever om religieuze discriminatie te voorkomen
Een werkgever kan geen rekening houden met religieuze overtuigingen bij een arbeidsactie met betrekking tot aanwerving, ontslag, keuzeopdrachten, zijwaartse bewegingen, enzovoort. Kosten voor religieuze discriminatie lopen het risico als veranderingen in de werktijden niet aansluiten bij religieuze praktijken.
Werkgevers moeten een religieuze discriminatievrije werkplek afdwingen waarin werknemers hun religieuze overtuiging kunnen uitoefenen zonder lastig te vallen. Werkgevers moeten werknemers toestaan om religieuze uitingen te doen, tenzij de religieuze uiting de werkgever een onrechtmatige ontbering zou opleggen.
Over het algemeen mag een werkgever niet meer beperkingen opleggen aan religieuze uitingen dan aan andere uitingsvormen die een vergelijkbaar effect hebben op de efficiëntie op de werkplek.
Werkgevers moeten zorgen voor een werkplek waar religieuze intimidatie van werknemers niet is toegestaan. Dit wordt versterkt door een anti-intimidatiebeleid en een klachtenonderzoek inzake intimidatie.
Het wordt aanbevolen dat werkgevers alle werknemers een opleiding tegen intimidatie geven met solide voorbeelden en tests. Werkgevers moeten de verwachting en de ondersteunende cultuur creëren die werknemers een pesterloze werkplek biedt. De werkgever moet het gedrag dat op de werkplek wordt verwacht proactief versterken en handhaven.
Aanvullende overwegingen tijdens een sollicitatiegesprek
Als u tijdens een interview met een potentiële werknemer vragen stelt waardoor hij of zij religieuze overtuigingen bespreekt, heeft u mogelijk religieuze discriminatie gepleegd.
Als u vragen stelt waardoor uw prospect de noodzaak van religieuze accommodatie na aanstelling erkent, heeft u mogelijk de toekomstige werknemer gediscrimineerd.
(Het is wettig om de kandidaat de vereiste werkuren van de functie te vertellen en te vragen of de kandidaat in staat is om de vereiste uren van de functie te werken.)
Accommodatie voor religieuze praktijken
De wet vereist ook dat werkgevers de religieuze praktijken van een werknemer of potentiële werknemer redelijkerwijs aanpassen.
Redelijke accommodatie kan bijvoorbeeld zijn:
- flexibele betaalde vakanties zodat werknemers diensten kunnen bijwonen,
- flexibele schema's zodat werknemers religieuze evenementen kunnen bijwonen,
- onbetaalde tijd of PTO voor religieuze vieringen,
- de mogelijkheid voor werknemers om geplande diensten te ruilen,
- het recht voor werknemers om een door religie vereist hoofddeksel te dragen, ongeacht de werkkledingvoorschriften van de werkgever,
- de mogelijkheid om verplichte gebeden op de juiste momenten van de dag aan te bieden,
- taakherverdelingen en zijwaartse bewegingen, en
- een interviewschema dat past bij religieuze praktijken.
Religieuze accommodatie en onnodige ontberingen
Religieuze accommodatie is niet vereist als dit de werkgever buitensporige moeilijkheden veroorzaakt. Een werkgever kan aanspraak maken op overmatige ontberingen als de accommodatie legitieme zakelijke belangen schaadt.
Volgens het EEOC:
"Een werkgever hoeft niet tegemoet te komen aan de religieuze overtuigingen of praktijken van een werknemer als dit de werkgever buitensporige ontberingen zou veroorzaken. Een accommodatie kan buitensporige ontberingen veroorzaken als het kostbaar is, de veiligheid op de werkplek in gevaar brengt, de efficiëntie op de werkplek vermindert, de rechten van anderen schendt werknemers, of vereist dat andere werknemers meer doen dan hun aandeel in potentieel gevaarlijk of belastend werk. "
Vergelding en religieuze discriminatie
Religieuze discriminatie door werkgevers is in strijd met de wet. Dat geldt ook voor represailles tegen een werknemer die religieuze discriminatie identificeert.
Het is in strijd met de wet om represailles te nemen tegen een persoon omdat hij zich verzet tegen tewerkstellingspraktijken die discrimineren op grond van religie of voor het indienen van een aanklacht wegens discriminatie, getuigenisgeving of deelname op enigerlei wijze aan een onderzoek, procedure of rechtszaak op grond van titel VII.
Klachten over religieuze discriminatie worden behandeld door de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die is opgericht bij de Civil Rights Act van 1964.
