Wat betekent kwaliteit van aanwerving en hoe kunt u dit evalueren?
Inhoud
- Wat betekent "Quality of Hire"?
- Hoe de kwaliteit van de huur te meten
- Algemene statistieken om te overwegen
- Hoe u uw huurkwaliteit kunt verbeteren
- Houd goede gegevens bij
- Kijk naar je sterke en zwakke punten
- Veranderingen maken
- Bottom Line
Huurkwaliteit is een belangrijke maatstaf. U weet dit misschien instinctief, maar als u nieuw bent bij HR, vraagt u zich misschien af wat de officiële definitie is. Dit moet je weten.
Wat betekent "Quality of Hire"?
De kwaliteit van de verhuur meet de waarde die nieuwe medewerkers voor een bedrijf opleveren. Een instapmedewerker die komt opdagen, hard werkt en productief is, kan een betere impact hebben op het bedrijf dan een VP die op een gemiddeld niveau presteert.
De kwaliteit van de aanwerving is moeilijk te meten, maar er bestaan enkele statistieken die bedrijven kunnen gebruiken om die waarde te bepalen.
Hoe de kwaliteit van de huur te meten
Geen enkele metriek kan alles omvatten wat nodig is om de kwaliteit van de verhuur te meten. Sommige statistieken zijn natuurlijk specifiek voor de taak. Omdat u de impact van een nieuwe aanwerving op de organisatie moet zien, zult u de prestaties van de werknemer vaak zes maanden of langer vanaf het moment van aanwerving moeten meten. Deze vertraging maakt het moeilijk om onmiddellijke resultaten te zien.
Algemene statistieken om te overwegen
Dit zijn algemene statistieken die u kunt gebruiken.
- Omzet werknemer: Bij personeelsverloop kijk je naar het percentage mensen dat stopt of dat je moet ontslaan binnen een bepaald tijdsbestek. Iemand die na twee weken vertrok, paste slecht bij het bedrijf; iemand die je moet ontslaan was nog erger. Dat is duidelijk, maar als u naar de omzet in zijn geheel kijkt, kan dit u vertellen en u een algemeen gevoel geven voor de effectiviteit van uw wervingsprocessen. Kijken hoe de omzet in de eerste zes maanden verandert, is een waardevol hulpmiddel om te evalueren hoe u in dienst neemt.
- Prestaties op het werk: Er zijn een aantal manieren om naar werkprestaties te kijken. De eerste manier is om kwantitatieve statistieken te gebruiken. U kunt bijvoorbeeld kijken hoe snel een kassier van een supermarkt items scant. Door de resultaten van uw nieuwe aanwerving te vergelijken met andere werknemers en andere nieuwe aanwervingen, kunt u de kwaliteit van de aanwerving beoordelen op hoe snel en efficiënt zij hun taken uitvoeren. Voor andere banen kunt u kijken naar algemene prestatiebeoordelingen. Als uw bedrijf prestatiebeoordelingen uitvoert, kunt u het succes van uw nieuwe aanwervingen meten. Presteren ze zoals verwacht? Of zijn ze boven of onder de verwachtingen? Is het patroon anders dan wat je hebt ervaren met eerdere batches nieuwe aanwervingen?
- Promoties: Dit is wederom een lange termijn kijk op de kwaliteit van de verhuur. Hoe lang duurt het voordat een werknemer een promotie verdient? Welk percentage nieuwe medewerkers ontvangt binnen twee jaar promoties?
- Betrokkenheid van medewerkers: Zijn uw nieuwe medewerkers aan het werk? Voer een enquête naar werknemersbetrokkenheid uit en ontdek hoe uw nieuwe medewerkers denken over uw bedrijfscultuur, werkdruk, salaris en elke andere indicatie van werknemersbetrokkenheid die u wilt meten. Dit geeft u niet alleen informatie over de kwaliteit van de verhuur, maar ook over de effectiviteit van uw onboarding-programma. Je kunt ook meten hoe lang het duurt voordat een nieuwe medewerker zich geïntegreerd voelt.
Hoe u uw huurkwaliteit kunt verbeteren
Het kan gemakkelijk zijn om goed te betalen, goede managers in te huren, naar uw werknemers te luisteren en een geweldige bedrijfscultuur te creëren. Hoe u dat doet, hangt echter af van uw huidige situatie en uw huidige nieuwe aanwervingen. In het algemeen is dit de manier waarop u uw kwaliteit van huurstatistieken kunt gebruiken om uw wervingspraktijken te verbeteren.
Houd goede gegevens bij
Omdat de kwaliteit van de aanwerving tijd kost om te bepalen, moet u begrijpen hoe u zes maanden (of langer) voordat u de gegevens voor die metriek verzamelde, beslissingen nam over het aannemen van personeel. Hoe zag het wervingsproces voor deze batch nieuwe medewerkers er anders uit dan het wervingsproces voor het laatste cohort?
Kijk naar je sterke en zwakke punten
Als uw nieuwe medewerkers een hoge prestatiebeoordeling hebben maar ook een hoge omzet, kan dit op een groter probleem wijzen. Het kan zijn dat u goed bent in het aannemen van de beste mensen, maar uw managers ondersteunen de nieuwe aanwervingen niet goed. Alternatief, misschien is het een probleem met uw onboarding-proces.
Veranderingen maken
Het heeft geen zin om statistieken bij te houden als u geen wijzigingen aanbrengt op basis van uw bevindingen. Wanneer u vaststelt dat er een probleem is, moet u wijzigingen aanbrengen om het op te lossen. Als u een hoge omloopsnelheid ervaart, kunt u met uw managers gaan zitten en zeggen: "kijk, dit zijn mensen die op hoog niveau presteren, maar ze vertrekken, dus we moeten wijzigingen aanbrengen."
U moet ook speciale aandacht besteden aan engagementenquêtes en exit-interviews, zodat u weet waar de problemen zich voordoen. Ervaren medewerkers een gebrek aan informatie? Micro-leidinggevende toezichthouders? Wat het probleem ook is, werk eraan om het op te lossen.
Bottom Line
Mensen beschouwen de kwaliteit van aanwerving vaak als een maat die de kwaliteit van de recruiter aangeeft, maar het is eigenlijk een thermometer voor het hele bedrijf. De nieuwe medewerkers van vandaag vormen de kerngroep van morgen, dus het is essentieel dat ze goed bij elkaar passen en goed zijn geïntegreerd.
