Sollicitatievragen voor leidinggevenden en voorbeelden van de beste antwoorden
Inhoud
- Wat maakt een goede supervisor?
- Conflicten tussen werknemers oplossen
- Omgaan met slechte werknemersprestaties
- Aanvullende vragen over het begeleiden van werknemers
De manager van vandaag heeft een zware taak. Naast het zetten van de toon voor hun directe rapporten en ervoor te zorgen dat hun team zijn doelen haalt, moeten ze navigeren door een steeds veranderend zakelijk landschap. Het is geen wonder dat managementinterviews vaak lastige vragen en meerdere rondes bevatten. Werkgevers weten dat een goede aanstelling in deze belangrijke rol hun bedrijf zal helpen slagen ... terwijl een slechte aanstelling een ramp kan blijken te zijn.
Wanneer je interviewt voor een functie als manager of supervisor, is het belangrijk om de interviewer te laten zien dat je een effectieve leider en probleemoplosser bent. Bereid je voor om vragen te beantwoorden over wat een goede manager maakt, je eigen managementstijl, het oplossen van conflicten tussen werknemers, het omgaan met slechte fit / prestaties van werknemers en meer.
Wat maakt een goede supervisor?
De interviewer kan u een vraag stellen als: 'Wat maakt een goede supervisor of manager?' Uw antwoord geeft de interviewer een voorproefje van uw managementstijl. Maak gebruik van ervaringen die uw leiderschapsvaardigheden aantonen en gebruik een anekdote om uw reactie te illustreren.
- In mijn vorige rol als manager van retailmedewerkers, heb ik vastgesteld dat als je opzettelijk laat zien dat je het personeel respecteert, ze harder voor je zullen werken. Dit geeft hen een gevoel van eigenaarschap en de wens om uitstekende resultaten te behalen.
- Ik heb ook ontdekt dat je team het gedrag dat ze in jou zien, modelleert. Dus ik leer over het leven van mijn directe rapporten en wat hun interesses zijn. Zij doen op hun beurt hetzelfde met hun leeftijdsgenoten en creëren een prettige en productieve werkomgeving. Hoewel ik de grens trek tussen supervisor en vriend, maakt het hebben van een open deur beleidsdeur duidelijk dat we in hetzelfde team zitten en hetzelfde doel proberen te bereiken.
Conflicten tussen werknemers oplossen
Werknemers met verschillende achtergronden en met verschillende persoonlijkheden zullen zeker een zekere mate van conflict ervaren. Uw pogingen tot oplossing laten zien welk type supervisor u bent.
- Ik ben zeker mensen in een team tegengekomen die botsen. En omdat meningsverschillen onvermijdelijk zijn, geef ik de sparringmedewerkers de kans om ze zelf op te lossen. Door autonomie te geven, kunnen ze hun eigen vaardigheden op het gebied van conflictbeheer ontwikkelen en als team groeien. Als het probleem echter hun werk of het werk van anderen begint te verstoren, grijp ik in. Als het door een miscommunicatie komt, zal ik optreden als bemiddelaar en zullen we het samen in mijn kantoor doornemen.
- Bij mijn laatste baan waren twee werknemers koppen vanwege een machtsstrijd. Ik ontmoette ze samen en nadat ik rustig hun problemen had besproken, had elk van hen twee suggesties aan de andere partij genoemd om het conflict op te lossen. Binnen 30 minuten hebben we alles uitgezocht en zijn ze met uitstekende voorwaarden weggelopen. Als het op persoonlijk vlak een groter drama is, heb ik de neiging om elke persoon afzonderlijk te benaderen en te vragen dat ze hun bagage thuislaten.
Omgaan met slechte werknemersprestaties
Supervisors moeten begrijpen dat niet elke werknemer een ideale match is, of misschien aanvankelijk een goede match, maar niet is meegegroeid met het bedrijf en nu flappert. Een sterke supervisor geeft niet snel op. Ze zal de werknemer aanmoedigen en aanbieden aan de mentor.
- Als het werk van een medewerker twijfelachtig is, neem ik aan dat we iets in hem hebben gezien toen we hem in dienst namen dat zich nu niet meer manifesteert. Ik begin met een ontmoeting met hen om te vragen hoe het met het werk gaat en of er problemen zijn die ze willen bespreken. Ik heb het altijd nuttiger gevonden om zonder aannames in te gaan en gewoon te luisteren. Vervolgens deel ik met hen specifieke gebieden waar ze kunnen verbeteren. Het helpt om harde data te presenteren, wat hun verkoopinkomsten deze maand zou kunnen zijn in vergelijking met voorgaande maanden.
- Als het een persoonlijk probleem is, laat ik ze weten dat ik met ze sympathiseer en dat ik aan hun kant sta. We gaan dan verder met een actieplan waarvan we het er beiden over eens zijn dat het hen zal helpen hun privé- en werkleven te scheiden. Als het probleem werkgerelateerd is, vraag ik hen wat volgens hen het probleem veroorzaakt en hoe we kunnen samenwerken om hun problemen te overwinnen. Afhankelijk van hun potentieel en wens om te groeien, kan ik investeren in training of tijdelijk hun werk verlichten. In sommige gevallen heb ik moeten suggereren dat de baan niet langer geschikt is voor hun vaardigheden.
Aanvullende vragen over het begeleiden van werknemers
- Hoe lang werk je al als manager?
- Vertel me over uw managementstijl. Hoe is het geëvolueerd?
- Wat maakt iemand een goede manager?
- Wat is volgens jou de allerbelangrijkste kwaliteit voor een effectieve leidinggevende?
- Hoe motiveer en moedig je je team aan?
- Hoe zouden uw voormalige werknemers u omschrijven als leider?
- Wat zijn je drie kernwaarden? Hoe heb je ze geïntegreerd in je leiderschapsstijl?
- In welke werkomgeving heb je het meeste succes behaald?
- Welke factoren binnen een organisatie moeten aanwezig zijn om het meest effectief te werken?
- Heb je ooit iemand ontslagen? Licht de stappen toe die u heeft genomen om het ontslag uit te voeren.
- Wat is uw strategie om nieuwe medewerkers te verwelkomen en te acclimatiseren?
- Wanneer u een nieuwe leidinggevende functie begint, beschrijf hoe u ontmoet en relaties opbouwt met uw nieuwe collega's, leidinggevenden en directe rapporten.
- Hoe meet je je succes als manager?
- Hoe delegeer je werk?
