Hoe u het effectief oneens bent met uw collega's

Inhoud

• Creëer een cultuur die verschillen eert
• 5 tips voor het ontwikkelen van een cultuur die onenigheid aanmoedigt
• Niet mee eens met een collega

Weet u hoe u het - effectief - oneens kunt zijn met uw collega's, bazen en collega's? Als dat zo is, heb je een ongebruikelijke vaardigheid en oefen je professionele moed die maar weinig mensen in organisaties vertonen. De meest effectieve teams en organisaties zijn het regelmatig oneens over ideeën, doelen, strategieën en implementatiestappen.

Mensen binnen organisaties zijn bang om conflicten uit te lokken en ze willen geen ruzie of meningsverschil krijgen dat ze niet aankunnen.Ze zijn bang voor publieke vernedering, beschadigen hun professionele merk in de ogen van de organisatie, worden ongelijk bewezen en worden afgewezen door hun collega's.

Het betekent dat mensen die organisaties of afdelingen, teams of werkgroepen leiden, meestal niet het beste halen uit de mensen die ze inhuren en in dienst hebben.

Creëer een cultuur die verschillen eert

Je moet een cultuur creëren die verschillen van mening en verschillende standpunten respecteert. Mensen die zich beloond en erkend voelen voor een gezond meningsverschil, zullen het waarschijnlijk weer oneens zijn.

Deze omgeving moet ook veiligheid bieden aan de werknemer die het er niet mee eens is. Het betekent dat managers en meetingleiders moeten weten hoe ze conflicten kunnen bemiddelen. En werknemers moeten weten hoe ze effectief kunnen deelnemen aan meningsverschillen.

Hoe, vraagt ​​Margaret Heffernan, auteur en voormalig CEO van vijf bedrijven, in haar TED Talk "worden we goed in conflicten?" Ze zegt dat door goed te worden in conflict mensen creatief kunnen worden en problemen kunnen oplossen. Ze vraagt, hoe begin je gemakkelijker en vaker gesprekken te voeren in organisaties en gezonde onenigheid een norm te maken?

In het voorbeeld dat ze gebruikte, werd een manager banger voor de schade die de stilte bij het managementteam veroorzaakte. Hij werd meer bang voor de stilte dan voor onenigheid. Hij besloot beter te worden in onenigheid en veranderde zijn aanpak. Met toewijding en oefening kunt u de dynamiek van uw team veranderen.

5 tips voor het ontwikkelen van een cultuur die onenigheid aanmoedigt

In eerdere artikelen is gesproken over het creëren van een werkcultuur en -omgeving waarin meningsverschillen en conflicten een gezonde norm worden. Ze bevatten stappen zoals:

• Stel duidelijke verwachtingen dat conflicten en onenigheid worden verwacht, gerespecteerd, publiekelijk erkend en beloond.
• Als u de leider van een team of afdeling bent, onderzoek dan of u onbedoeld onenigheid door uw woorden of daden zou kunnen ontmoedigen. Als ze niet stroken met uw gestelde verwachtingen, verstikt u het oneens.
• Vraag je team om respectvol onenigheid toe te voegen aan de normen van de groep.
• Zorg ervoor dat beloningen voor bestuurders en andere bonussen voor werknemers en winstdeling gekoppeld zijn aan het succes van het bedrijf als geheel en niet aan individuele afdelingen.
• Huur werknemers in die vaardigheden lijken te hebben op het gebied van gezonde meningsverschillen en conflictoplossing. U wilt dat mensen die problemen kunnen oplossen en problemen zelden zonder onenigheid worden opgelost.

Niet mee eens met een collega

Hoewel werknemers het op verschillende manieren en op verschillende manieren oneens zijn, doet men het meestal oneens tijdens een vergadering - van twee of vele werknemers. U kunt het vandaag ook oneens zijn via e-mail, IM, telefoon, Skype en meer. Maar meningsverschillen zijn persoonlijk beter, zoals de meeste communicatie.

De professionaliteit van uw benadering van onenigheid is van cruciaal belang. Een collega die zich gehoord, gerespecteerd en erkend voelt, is het resultaat van een positief meningsverschil.

• Als je het niet eens bent met het erkennen van de sterke punten van de positie van je collega, begin je op vaste grond.
• Begin ook met de punten waar u en uw collega het over eens zijn en bouw uw zaak op voor de verschillen tussen uw overeenkomsten.
• Ongeacht uw baan of afdeling, als u het niet eens bent met een collega, moet u dat doen stap weg van uw gevestigde belangen om de zijne te begrijpen. De kans is groot dat hij net zo gepassioneerd is over zijn aanpak als jij over de jouwe.

Als je erover nadenkt hoe je het niet eens bent, erken dan dat je nog elke dag met deze collega zult werken. Een compromis is misschien het antwoord. Het kan dus zijn dat u erkent dat er bepaalde punten zijn waarover u het nooit eens zult worden, dus misschien moet u ermee instemmen om het oneens te zijn.

Vraag jezelf af, zelfs als het belangrijke punten zijn, is het de moeite waard om een ​​algehele oplossing te saboteren? Normaal gesproken - dat zijn ze niet. Er komt een moment waarop de organisatie vooruit moet - zelfs met een imperfecte oplossing.

Als u het eenmaal eens bent over een oplossing, aanpak of actieplan, is de sleutel tot organisatorisch succes dat het team of de leden van de vergadering voorbij moeten gaan aan hun behoefte om het oneens te zijn en de uiteindelijke beslissing te ondersteunen. Het betekent dat u zich van harte inzet om een ​​inspanning te laten slagen. Al het andere saboteert het succes van uw organisatie.