Hoe beslist een werkgever welke kandidaat moet worden aangenomen?
Inhoud
- Hoe beslist een werkgever welke sollicitant moet worden aangenomen?
- Screening van aanvragers
- Kandidaten evalueren
- Selectiecriteria gebruikt door werkgevers
- Hoe u uw kansen om geselecteerd te worden vergroot
Als sollicitant kan het erg nuttig zijn om te overwegen hoe werkgevers beslissingen nemen over het aannemen van personeel bij het plannen van uw strategie. Vroeg in het wervingsproces schrijven werkgevers een functiebeschrijving waarin de vereiste en gewenste kwalificaties van de kandidaat worden beschreven.
De functiebeschrijving doet meer dan alleen de functie-eisen en taken vermelden die aan de rol zijn gekoppeld:
- Het specificeert vaardigheden, opleiding, training, werkervaring en andere vereisten voor de baan.
- Het kan zelfs een idee geven van waar de rol in de rapportagestructuur valt en een idee geven van hoe de dagelijkse verantwoordelijkheden eruit zullen zien.
De functiebeschrijving kan bijvoorbeeld aangeven of u moet reizen en wat uw doelen zouden zijn, mocht u worden aangenomen.
Hoe beslist een werkgever welke sollicitant moet worden aangenomen?
Hoe beslist een werkgever wie hij inhuurt? Het begint met het bepalen wie een goede kandidaat voor de baan zou zijn. Doorgaans zal een toekomstige supervisor samenwerken met een human resources-professional om ervoor te zorgen dat zowel afdelings- als organisatorische perspectieven en vereisten in dit document worden weergegeven.
Screening van aanvragers
Bij sommige werkgevers worden cv's gescreend door een Applicant Tracking System (ATS) voordat ze worden beoordeeld door een recruiter of een wervingsmanager. Bij andere bedrijven worden de cv's of sollicitaties handmatig beoordeeld en wordt besloten wie er verder gescreend wordt en eventueel geïnterviewd.
In sommige gevallen zal de wervingsmanager een screeningscommissie instellen om sollicitaties te beoordelen en kandidaten te interviewen en te evalueren. De rekruteringsmanager zal gewoonlijk een vergadering houden om het ideale kandidatenprofiel te herzien en de commissie te belasten.
Elk lid van de screeningscommissie zal zijn voorkeuren hebben voor de kwalificaties en kwaliteiten van de kandidaat, gegeven hoe ze de functie doorkruisen. U moet, indien mogelijk, vóór uw interview de samenstelling van de commissie achterhalen en proberen te anticiperen op hun gevestigde belang in de baan.
Kandidaten evalueren
Zodra de sollicitatiegesprekken zijn afgerond, zullen de meeste werkgevers input vragen van alle partijen die tijdens het sollicitatieproces kandidaten hebben ontmoet.
Houd er rekening mee dat zelfs schijnbaar lagere werknemers, zoals administratieve assistenten die u hebben begroet en uw interviewdag hebben georganiseerd, om hun indrukken kunnen worden gevraagd.
Behandel iedereen respectvol en wees te allen tijde uw beste professionele zelf, ook tijdens informele lunches of diners met toekomstige collega's.
Het is moeilijk om te anticiperen waar elke werkgever naar op zoek zal zijn als ze definitieve beslissingen nemen over kandidaten, maar het is nuttig om enkele veelvoorkomende factoren in overweging te nemen.
Selectiecriteria gebruikt door werkgevers
Hier zijn enkele criteria die werkgevers vaak gebruiken wanneer ze beslissen welke kandidaat ze willen inhuren:
- Past het individu bij de collega's van hun afdeling?
- Heeft de finalist een aansprekende persoonlijkheid? Zouden we graag met haar samenwerken?
- Beschikt de kandidaat over de vaardigheden die nodig zijn om uit te blinken in de functie?
- Heeft het individu de juiste diepte en soort eerdere ervaring?
- Heeft de kandidaat de technische vaardigheid om de klus te klaren?
- Heeft de sollicitant de licenties en / of certificaten die nodig zijn voor de functie?
- Heeft het individu de kennis, expertise en informatiebasis om de taak effectief uit te voeren?
- Heeft de finalist de vereiste academische achtergrond?
- Heeft de kandidaat een positieve 'kan-doen'-houding?
- Heeft de aanvrager een sterke arbeidsethos en een hoog energieniveau?
- Heeft de kandidaat het vertrouwen en de ervaring om een leider te zijn?
- Heeft de aanvrager bewezen dat ze een toegevoegde waarde hebben, verbeteringen hebben aangebracht en een positieve impact hebben gehad op het resultaat?
- Zou de persoon een goede teamspeler zijn?
- Kan de finalist duidelijk en effectief communiceren?
- Is de kandidaat een goede langetermijnperspectief om banen op hoger niveau te vervullen?
- Zal de sollicitant waarschijnlijk lang genoeg in de functie blijven? Zal ze gelukkig zijn in de rol? Is ze overgekwalificeerd?
- Past het individu bij de bedrijfscultuur?
- Kan de kandidaat omgaan met de druk en stress van het werk?
- Hoe enthousiast is de sollicitant over de baan?
- Kan de finalist innoveren, out of the box denken en creatief uitdagingen aangaan?
- Is het individu zich bewust van zijn zwakke punten, op zijn gemak met constructieve kritiek en gemotiveerd om zichzelf te verbeteren?
Hoe u uw kansen om geselecteerd te worden vergroot
Hoewel sommige selectieprocessen buiten uw controle liggen, zijn andere delen dat niet. U kunt uw cv's, sollicitatiebrieven en interviews gebruiken om duidelijk te maken waarom u de beste kandidaat voor de baan bent:
Neem de tijd om uw kwalificaties af te stemmen op de functieomschrijving: Zorg ervoor dat u bij het schrijven van uw sollicitatiebrief en cv uw vaardigheden en capaciteiten benadrukt die in de functiebeschrijving worden vermeld. Als u kunt laten zien waarom u een sterke kandidaat bent, maakt u het voor degenen die uw toepassingsmateriaal beoordelen gemakkelijker om een positieve beslissing te nemen over uw aanvraag. Het vergroot ook uw kansen op succes.
Houd het positief en promoot jezelf: Werkgevers houden van vrolijke en positieve sollicitanten, omdat ze die mentaliteit met zich meebrengen.
Zelfs als u negatieve gedachten over uw vroegere werkgevers denkt, houdt u ze voor u. Niemand wil ze horen.
Je wilt niet overheersend of te arrogant overkomen, maar promoot je kwalificaties voor de baan. Deel voorbeelden van hoe u in eerdere functies bent geslaagd om te helpen verklaren waarom u de beste sollicitant bent.
Schrijf een bedankbriefje na het interview: Het is meer dan alleen beleefd; het sturen van een bedankbriefje na een sollicitatiegesprek geeft je de mogelijkheid om je kwalificaties voor de functie te herhalen. Het geeft je ook de kans om alles toe te voegen dat je tijdens het interview naar voren had willen brengen. Het is nog een manier om uw kandidatuur voor de baan te pitchen.
