De voordelen van carrièreladders
Inhoud
- Behoud personeel via carrièreladders
- Goed opgeleide arbeidskrachten
- Laat uw personeel zien dat ze gewaardeerd worden
- Gemotiveerd personeel
- Trek getalenteerde mensen aan die zich willen ontwikkelen
- Maak opdrachten aan de juiste mensen
Een carrièreladder is een formeel proces binnen een organisatie dat werknemers in staat stelt hun carrière naar een hoger salaris, verantwoordelijkheid of autoriteit te brengen. Zodra werknemers aan bepaalde criteria voldoen, komen ze in aanmerking voor een hogere functie.
Voorbeelden van banen met carrièreladders of -paden zijn die in administratie, communicatie, klantenservice, onderwijs, detailhandel, wetshandhaving en vele andere specialiteiten. Bij middelgrote en grote overheidsorganisaties worden deze posities gevonden in hoeveelheden die groot genoeg zijn om de oprichting van loopbaanladders te overwegen.
Loopbaanladders kunnen niet alleen werknemers ten goede komen. Werkgevers moeten ook profiteren. Hier zijn enkele van de manieren waarop carrièreladders werkgeversorganisaties ten goede komen.
Behoud personeel via carrièreladders
Loopbaanladders dragen bij aan het behoud van personeel. Wanneer werknemers de lage tijden ervaren die inherent zijn aan een baan, kunnen ze naar de carrièreladder kijken om te zien dat er in de nabije toekomst meer geld, verantwoordelijkheid of autoriteit beschikbaar is, op voorwaarde dat werknemers voldoen aan de vereisten van de werkgever om naar de volgende trede van de carrièreladder te gaan.
Medewerkers zien het licht aan het einde van de tunnel. Het zorgt ervoor dat ze lang en hard nadenken over de voor- en nadelen van een andere baan. Als ze besluiten te vertrekken, moeten ze hun cv opfrissen, sollicitaties voltooien, sollicitatiegesprekken voeren, een nieuwe baan leren en zich aanpassen aan een nieuwe organisatiecultuur. Als ze besluiten te blijven, kennen ze de baan en de organisatie, staan ze in de rij voor loopbaanontwikkeling en weten ze wat ze moeten doen om de volgende stap in hun carrière te bereiken.
Goed opgeleide arbeidskrachten
Bijna alle carrièreladders bevatten een soort permanente educatie- of opleidingscomponent. Naast het opbouwen van jarenlange ervaring en het presteren op een acceptabel niveau, volgen werknemers trainingslessen om hun vaardigheden te verbeteren. Carrièreladdervereisten vormen een externe stimulans voor werknemers om een beroepsgerelateerde opleiding te volgen. Voor de organisatie is het resultaat een goed opgeleid personeelsbestand.
Laat uw personeel zien dat ze gewaardeerd worden
Wanneer organisaties carrièreladders hebben, laten ze werknemers zien dat de organisatie hen waardeert. De carrièreladder is een formeel mechanisme waardoor werknemers kennis, vaardigheden en vaardigheden verwerven waardoor ze nuttiger worden voor de werkgever. Medewerkers voelen zich verzorgd omdat de organisatie hierin investeert.
De organisatie rust werknemers uit om hun werk in de loop van de tijd beter te doen. Loopbaanladders faciliteren dit op methodische manieren. Elke sport van de ladder heeft trainingsvereisten om naar de volgende sport te gaan. De training bereidt werknemers voor op de taken, opdrachten en projecten waaraan ze zullen werken zodra ze het volgende niveau van de carrièreladder bereiken.
Gemotiveerd personeel
Aangezien werkprestaties bijna altijd een sleutelfactor zijn in loopbaanladderprogramma's, worden werknemers gestimuleerd tot goede prestaties. Medewerkers moeten niet alleen ervaring opdoen en een opleiding volgen; ze moeten ook goed presteren in hun huidige rol. Het zou voor een organisatie geen zin hebben om een werknemer verder op de carrièreladder te promoten als de werknemer op lagere niveaus niet bekwaam is gebleken. Door van werknemers te eisen dat ze op bevredigende wijze presteren ter bevordering, stimuleren organisaties de motivatie in de beroepsbevolking.
Trek getalenteerde mensen aan die zich willen ontwikkelen
Sommige mensen willen hun werk doen en naar huis gaan. Als ze aan de verwachtingen voldoen, verwachten ze dat ze niet lastig gevallen worden door hun leidinggevenden. Er is niets per se mis met deze houding. De wereld heeft mensen nodig om hun werk te doen, maar deze mensen zijn niet geschikt voor banen met carrièreladders.
Organisaties prijzen hun carrièreladders aan bij het werven van sollicitanten in de hoop nieuwe medewerkers te vinden die het niet erg vinden om onderaan te beginnen als ze weten dat er een duidelijk pad is naar hogere niveaus. Dit zijn mensen die gedijen in carrièreladderposities. Ze willen zichzelf ontwikkelen om de ladder op te gaan. Deze nieuwe aanwervers zijn blij dat ze onderaan beginnen, maar ze willen niet langer onderaan blijven dan nodig is.
Maak opdrachten aan de juiste mensen
Loopbaanladders zijn hulpmiddelen die managers kunnen gebruiken bij het nemen van beslissingen over welke medewerkers welke taken krijgen toegewezen. Werknemers hoger op de carrièreladder kunnen complexere en moeilijkere opdrachten krijgen dan werknemers op lagere niveaus. Medewerkers op hogere niveaus beschikken over de kennis, vaardigheden, capaciteiten en salarissen die aansluiten bij die opdrachten.
Managers kunnen opdrachten gebruiken om mensen op lagere niveaus te helpen zich te ontwikkelen tot werknemers zoals mensen op hogere niveaus. Naarmate een medewerker op het middenniveau de hoogste stap in de carrièreladder nadert, kan een manager die medewerker een project of taak toewijzen zoals die welke de werknemer op hogere niveaus zal krijgen. Dit laat de manager zien hoe de medewerker omgaat met opdrachten op het volgende niveau.
Hogere medewerkers kunnen worden gebruikt als mentor voor lagere medewerkers. De lagere medewerkers kunnen het brein van hun oudere collega's kiezen om inzicht te krijgen in hoe ze zelf de ladder kunnen beklimmen. Natuurlijk moeten organisaties ervoor zorgen dat aangewezen mentoren de vaardigheden en attitudes hebben die geschikt zijn voor mentorschap. Niet elke werknemer op senior niveau is aangewezen als mentor.
