Hoe Ghosting de werving van werknemers beïnvloedt
Inhoud
- Het effect van ghosting aanstaande werknemers
- Recruiters als public relations-specialisten
- Krimpende pijplijn voor sollicitanten
- Interne verwijzingen nemen af
- Waarom ghosting gebeurt
Ben je ooit op sollicitatiegesprek geweest en heb je daarna niets gehoord van de recruiter of de wervingsmanager, zelfs niet nadat je e-mails hebt gestuurd of voicemails hebt achtergelaten? Dit wordt ghosting genoemd en hoewel de term zijn oorsprong vindt in persoonlijke relaties (je gaat op een date en dan nooit meer van hem hoort), komt het voor bij het inhuren van de hele tijd.
Jarenlang was ghosting iets dat recruiters en wervingsmanagers met sollicitanten hebben gedaan. Toen de werkloosheid hoog was, zagen ze geen nadeel in ghosting: nieuwe, gekwalificeerde kandidaten waren gemakkelijk te vinden, aan te werven en aan te nemen.
Het effect van ghosting aanstaande werknemers
In 2018 is het werkloosheidscijfer echter lager dan in lange tijd, en kandidaten en werknemers hebben werkgevers de tafel omgedraaid. Chip Cutter, de hoofdredacteur bij LinkedIn, merkte op dat kandidaten geen telefoontjes van recruiters beantwoorden en dat mensen gewoon niet opdagen voor hun werk in plaats van twee weken van tevoren op de hoogte te zijn gesteld.
Turnabout is tenslotte fair play. Waarom moeten kandidaten recruiters en wervingsmanagers met respect behandelen als ze al jaren niet met respect worden behandeld? Wel, werkgevers en kandidaten moeten elkaar altijd respectvol behandelen.
Veel recruiters leren op de harde manier dat hun jarenlange veronderstelling dat kandidaten altijd beschikbaar zouden zijn, voorbij zijn en dat werkzoekenden nu de overhand hebben. Maar afgezien van deze 'wraak', hoe beïnvloedt ghosting de werving van werknemers?
Recruiters als public relations-specialisten
Dit lijkt misschien belachelijk - recruiters praten toch niet met de pers en ze proberen geen tijdschriftartikelen over het bedrijf te laten schrijven, dus waarom moeten ze zich zorgen maken over public relations?
Denk er over na. Met wie besteden recruiters een groot deel van hun tijd aan praten? Niet-werknemers, toch? En de meeste van die mensen zullen nooit werknemer worden. Dat is gewoon de aard van het werven.
Als je kandidaten spookt en slecht behandelt, zullen ze met hun vrienden spreken en verlies je toekomstige kandidaten en toekomstige klanten. Je maakt je zorgen over klantenservicerollen, maar negeert de impact die een ghosting-recruiter kan hebben op de groei van het bedrijf. Een slechte reputatie is een slechte reputatie - eenmaal verworven, is een slechte reputatie bij toekomstige werknemers moeilijk te overwinnen.
Krimpende pijplijn voor sollicitanten
Iedereen die voor een baan solliciteert, gelooft dat hij op de een of andere manier gekwalificeerd is voor die baan. Soms spreekt dit tot de verbeelding, omdat mensen hun cv met één zoekwoord naar vacatures sturen. Maar vaak passen kandidaten goed bij elkaar. En iedereen die binnenkomt voor een interview is een goede match, toch?
Je neemt zeker niet iedereen aan die je interviewt, maar dat betekent niet dat al die mensen voor altijd slecht bij je bedrijf passen. Velen van hen zouden geweldig zijn voor een andere functie of zelfs dezelfde functie binnen een paar jaar. Een goede recruiter plaatst niet alleen advertenties, ze leert de mensen in de branche kennen en zorgt ervoor dat er een pijplijn blijft lopen, zodat wanneer ze een baan opent, ze die snel kan invullen.
Als je potentiële werknemers slecht behandelt, heb je ze in wezen uit de kandidaat-pijplijn geschopt. Natuurlijk kun je over 18 maanden contact met ze opnemen, maar ze zullen zich herinneren dat ze drie verschillende rondes van interviews hebben afgelegd en daarna nooit meer iets hebben gehoord - als recruiter heb je ze geesten. Wie wil dat weer doorstaan?
Interne verwijzingen nemen af
Een van de beste bronnen voor sollicitanten zijn uw huidige werknemers. Ze zijn experts in hun vakgebied en kennen meestal andere mensen die doen wat ze doen. Maar als ze hun vrienden en collega's doorverwijzen, die vervolgens de tijd nemen om binnen te komen voor een interview, en daarna nooit meer iets van je horen, vertellen ze je huidige werknemers wat je hebt gedaan.
Uw werknemers zijn niet van plan om voor altijd voor uw bedrijf te werken. Ze moeten hun reputatie in hun vakgebied behouden. Ze zullen het niet verpesten door mensen binnen te halen die vervolgens slecht worden behandeld. In plaats daarvan zullen ze stilletjes stoppen met het aanbevelen van mensen voor functies binnen het bedrijf.
Waarom ghosting gebeurt
Niemand heeft de tijd. Elke medewerker heeft het druk. Maar kandidaten beleefd behandelen en teruggaan naar degenen die hebben geïnterviewd, is de juiste keuze en het zal u op de lange termijn tijd besparen. U vergroot uw positieve reputatie, bouwt uw potentiële werknemerspijplijn op en ontvangt verwijzingen van huidige werknemers.
Als je die dingen niet hebt, kost het je veel meer tijd dan dat je ATS e-mails stuurt naar alle kandidaten die zeggen: 'Heel erg bedankt voor het interview, maar we hebben besloten om een andere richting in te gaan. Houd ons alstublieft in gedachten voor rollen waarvoor u in de toekomst in aanmerking komt. "
Behandel mensen met respect en professionaliteit omdat het het morele en ethische gedrag is om te exposeren. En het kan geen kwaad dat uw bedrijf er ook baat bij heeft dat toekomstige werknemers naar uw deur komen. Tegelijkertijd behoudt en koestert u uw huidige werknemers die het gevoel hebben dat u hen en hun contacten met respect behandelt.
-------------------------------------------------
Suzanne Lucas is een freelanceschrijfster die 10 jaar in human resources heeft gewerkt, waar ze huurde, ontsloeg, de cijfers beheerde en de advocaten controleerde.
