Beste praktijken voor antecedentenonderzoeken
Inhoud
- Zoek naar relevante gegevens in een werkgelegenheidsonderzoek
- Weet wanneer je criminele geschiedenis moet overwegen
- Onderscheid patronen van achtergrondgegevens
- Kijk niet naar cruciale informatie in een achtergrondcontrole
- Informatie zorgvuldig filteren om discriminatie te voorkomen
- Bespreek zorgen met sollicitanten
- Vermijd kostbare fouten bij het naderen van de antecedentenonderzoek
- De onderste regel op achtergrondcontroles
Het screenen van sollicitanten is een steeds belangrijkere stap in het wervingsproces geworden, maar niet alle werkgevers maken optimaal gebruik van de achtergrondcontroles. Wat moeten alle werkgevers begrijpen over het uitvoeren van succesvolle antecedentenonderzoeken om ervoor te zorgen dat ze de beste teams samenstellen?
Zoek naar relevante gegevens in een werkgelegenheidsonderzoek
Dit is de informatie die werkgevers moeten zoeken wanneer ze essentiële en professionele achtergrondcontroles uitvoeren. Achtergrondcontroles kunnen een reeks persoonlijke informatie over sollicitanten bevatten, zoals:
- County criminele geschiedenis
- Adresverificatie
- Bekende zedendelinquent
- Verificatie arbeidsverleden
- Rijgeschiedenis
- Onderwijsgeschiedenis en graden
- Gezondheidsfraude en misbruik
- Referentie verificatie
- Drugstest
- County burgerlijke geschiedenis
- Federale criminele geschiedenis
- Federale burgerlijke geschiedenis
- Professionele licentieverificatie
- Screening op sociale media
- Kredietcontroles
Werkgevers kunnen zonder problemen informatie over een of al deze achtergrondgebieden vinden door interne bronnen te controleren of door gebruik te maken van een gekwalificeerde dienstverlener. Houd er rekening mee dat werkgevers elk van deze achtergrondcontroles kunnen - maar misschien niet willen uitoefenen - afhankelijk van hun relevantie voor de functie die ze vervullen.
De gemiddelde werknemer handelt bijvoorbeeld bij de meeste banen niet met geld, maar werknemers in een boekhoudkantoor of een kassa wel. Een kredietcontrole is dus alleen nodig voor werknemers die het financiële einde van uw bedrijf voor hun rekening nemen. Anders is de kredietcontrole invasief en niet nodig.
Werkgevers moeten er ook voor zorgen dat ze legale en beste praktijken gebruiken op gebieden zoals achtergrondcontroles op sociale media. In sommige gevallen - zoals bij screening op sociale media - willen werkgevers misschien een externe leverancier gebruiken om wetsovertredingen te beperken.
De grootste uitdaging voor werkgevers is te weten hoe de informatie die tijdens het arbeidsbesluit wordt verkregen, moet worden afgewogen. Een andere is om ervoor te zorgen dat hun achtergrondcontroleproces voldoet aan de nationale en federale wetten.
Veel staten beperken bijvoorbeeld de tijdsperiode van het verleden die u in overweging kunt nemen. De meeste screeningaanbieders geven de informatie van de afgelopen zeven jaar door. Om er zeker van te zijn dat u de wet naleeft, praat u met een deskundige leverancier, een advocaat of uw staatsafdeling van arbeid.
Weet wanneer je criminele geschiedenis moet overwegen
De meeste werkgevers die een antecedentenonderzoek uitvoeren, zijn bij de screening sterk afhankelijk van de criminele geschiedenis; die informatie alleen geeft echter zelden een volledig beeld van een sollicitant. Wat op een rode vlag lijkt, kan in feite een rode haring zijn. Werkgevers moeten dus goed nadenken over hoe een crimineel verleden de arbeidsresultaten daadwerkelijk kan beïnvloeden.
Bijvoorbeeld, een citaat voor het loslaten van een hond of voor het vissen zonder vergunning creëert een criminele geschiedenis, maar het doet weinig om het soort vaardigheden weer te geven dat een potentieel betrouwbare werknemer naar het werk zou kunnen brengen.
Aan de andere kant, wanneer een crimineel verleden voortkomt uit een ernstigere schending, moeten werkgevers nagaan of de aard van de misdaad verband houdt met de vaardigheden die nodig zijn voor de baan. Kijk goed naar het grote plaatje en beslis hoe een criminele geschiedenis in feite verband kan houden met de baan in kwestie.
Het belangrijkste is dat u, om de naleving van de Commissie voor gelijke kansen op werk te garanderen, geen algemeen beleid inzake criminele geschiedenis bij uw aanwerving hanteert. Dat wil zeggen, verwijder verklaringen in uw beleid en handboeken waarin staat dat ons bedrijf geen misdadigers inhuurt of ons bedrijf niemand in dienst neemt met een strafblad. Zeg nooit nooit.
Onderscheid patronen van achtergrondgegevens
Grondige screeningprocedures bieden details die veel verder gaan dan een criminele geschiedenis en die mogelijk de beste indicator zijn voor de capaciteiten van een werknemer. Arbeidsverleden helpt bijvoorbeeld om werkervaring te bevestigen, maar werpt ook licht op potentiële problemen zoals veelvuldige verhuizingen, carrièreveranderingen en andere factoren die erop kunnen wijzen dat een potentiële werknemer mogelijk geen goede kandidaat voor de lange termijn is.
Zoek naar patronen die laten zien hoe een werknemer ernaar streeft te slagen - of hoe een werknemer consistente moeilijkheden vertoont - om een goede indruk te krijgen van haar of zijn vermogen om de baan op zich te nemen. Wees voorzichtig, want sollicitanten blazen hun cv vaker op dan u misschien denkt. Als u iemand overweegt op basis van de vermelde vaardigheden, is een juiste verificatie van werk, opleiding en licenties een must. Het is ook een geweldige manier om oneerlijke sollicitanten te weren.
Kijk niet naar cruciale informatie in een achtergrondcontrole
Sommige indicatoren van de mogelijkheden van een sollicitant zullen u misschien verrassen. Een antecedentenonderzoek kan een persoonlijkheidskenmerk of een uniek antwoord op een situatie onthullen die een echte aanwinst voor uw team kan zijn, ondanks het feit dat dit niet wordt benadrukt in het cv van de aanvrager.
Als u zich inspant om een goede antecedentenonderzoek uit te voeren, gebruik dan alle informatie die u kunt in uw voordeel. Hoe belangrijk het ook is om aandachtspunten te vinden, het kan net zo belangrijk zijn om te zoeken naar sterke punten.
Informatie zorgvuldig filteren om discriminatie te voorkomen
Het belangrijkste is dat u verstandig omgaat met achtergrondinformatie. Eén enkele zorg die naar voren komt door een antecedentenonderzoek - zoals bevestiging van de criminele geschiedenis - mag een kandidaat nooit automatisch van overweging uitsluiten. Overweeg in plaats daarvan de volledige presentatie van een kandidaat en elimineer hem of haar op basis van objectieve details die relevant zijn voor het vermogen om de taak te volbrengen.
Documenteer de rekruteringsinspanningen en het besluitvormingsproces van het aanwervende team zo gedetailleerd mogelijk.
Helaas realiseren veel werkgevers zich niet dat ze onbewust discrimineren tijdens het aanwervingsproces. Als sollicitanten eerlijk antwoorden over geschiedenissen uit het verleden, zoals een bestaand strafblad, vormt een automatische afwijzing op basis van dat ongewenste antwoord discriminatie. Persoonlijke informatie uit het verleden kan niet alleen het lot van een aanvrager bepalen, dus zorg ervoor dat Ban the Box automatisch wordt afgewezen en dat u de hele kandidaat in overweging neemt.
Om discriminerende aanwerving te voorkomen, moet u de richtlijnen volgen die door de Commissie voor gelijke kansen voor werkgelegenheid zijn uiteengezet met betrekking tot de criminele geschiedenis, inclusief het soort misdaad dat is gepleegd, de aard van het werk dat moet worden uitgevoerd en de hoeveelheid tijd die is verstreken verstreken voordat die sollicitatie werd weggegooid.
Bespreek zorgen met sollicitanten
Wees bereid om alle achtergrondinformatie met aanvragers te delen. Werkgevers moeten deze informatie wettelijk verstrekken als daarom wordt gevraagd - en ook als een van de gevonden informatie verhindert dat sollicitanten worden aangenomen. Maar vergeet niet dat u de mogelijkheid heeft om de gegevens in perspectief te plaatsen door een discussie over het probleem met de potentiële werknemer te genereren.
Vergeet niet dat de antecedentenonderzoek een manier is om informatie te verkrijgen om uw besluitvorming te ondersteunen. Gebruik die informatie in uw voordeel. Werk uw vragen door met de toekomstige werknemer in plaats van uw kandidaat te laten vallen zonder de kans om het uit te leggen.
Vermijd kostbare fouten bij het naderen van de antecedentenonderzoek
De grootste fout bij het uitvoeren van achtergrondcontroles is om ze in de eerste plaats niet op te nemen in het screeningproces. De kosten van het vervangen van een slechte huur zijn veel groter dan de waarde van een goede antecedentenonderzoek, dus zet uw procedures vanaf het begin vast.
Bovendien kunt u uw organisatie tijd en geld besparen bij het uitvoeren van antecedentenonderzoeken.
- Werk samen met een gerenommeerd bedrijf dat het werk zelf uitvoert, bij de bron, zonder automatisering.
- Houd u aan alle negatieve actieprocedures, de Fair Credit Reporting Act en andere nationale en lokale wetten.
- Laat een advocaat met kennis van zaken op dit gebied uw proces beoordelen.
- Maak een lijst met achtergrondcontroles die relevant zijn voor het beoordelen van de kwalificaties van kandidaten voor elk van uw beschikbare banen. Rechtbanken zoeken in toenemende mate naar eisers als de controle die hun kandidatuur beïnvloedde niet relevant was voor de functie.
De onderste regel op achtergrondcontroles
Houd er in het algemeen rekening mee dat een goed bedrijf is gebouwd op mensen die hun taken op verantwoorde wijze uitvoeren. Alle informatie die u wordt onthuld bij het uitvoeren van pre-employment screening, is informatie over echte personen. Of die informatie nu positieve of negatieve signalen geeft over de potentiële fit van een kandidaat binnen uw organisatie, wees respectvol en verantwoordelijk over de manier waarop u met de informatie omgaat.
Informatie uit een antecedentenonderzoek kan van invloed zijn op veel mensen die belang hebben bij uw bedrijf en haar reputatie. De manier waarop u met achtergrondinformatie van kandidaten omgaat, kan ook van invloed zijn op het leven van de kandidaten. Het is een serieuze stap in de levenscyclus van talentmanagement die bij elke stap de juiste zorg verdient.
