4 manieren om training en ontwikkeling vruchten af te werpen
Inhoud
- Zorg ervoor dat training de juiste oplossing is
- Creëer context voor de training en ontwikkeling
- Train wat u wilt dat de werknemer leert
- Geef de voorkeur aan meetbare doelstellingen en specifieke resultaten
Uw organisatie is niet de enige als het lijkt alsof geld dat wordt geïnvesteerd in opleiding en ontwikkeling van werknemers weinig oplevert. Zelden nemen werknemers wat ze net geleerd hebben en passen ze dit onmiddellijk toe op de werkplek.
Echte gedragsverandering van werknemers - gebaseerd op de trainingsinhoud - is in de meeste organisaties nog moeilijker aan te tonen. Maar u kunt een ondersteuningsproces voor training en ontwikkeling creëren om ervoor te zorgen dat uw inspanningen werken. De toepassing ervan zal resulteren in meetbare verschillen in uw bedrijfsresultaten. Maak plakkerigheid voordat de training begint en de training wordt overgedragen.
Zorg ervoor dat training de juiste oplossing is
Voer een grondige analyse van behoeften en vaardigheden uit om de werkelijke behoefte aan opleiding en ontwikkeling van werknemers te bepalen. Zorg ervoor dat de mogelijkheid die u nastreeft of het probleem dat u oplost een trainingsprobleem is. Als de werknemer een bepaald aspect van de functie niet haalt, controleer dan of u de werknemer de tijd en hulpmiddelen hebt gegeven die nodig zijn om de taak uit te voeren.
Begrijpt de werknemer duidelijk wat er van hem of haar wordt verwacht tijdens het werk? Heeft de werknemer het temperament en talent dat nodig is voor zijn huidige functie? Overweeg of de baan een goede vaardigheid, vaardigheid en interesse is.
Creëer context voor de training en ontwikkeling
Geef de werknemer informatie over waarom de nieuwe vaardigheden, vaardigheidsverhoging of informatie nodig zijn. Zorg ervoor dat de werknemer het verband tussen de training en zijn baan begrijpt.
U kunt de impact van de training nog verder vergroten als de werknemer het verband ziet tussen de training en hun vermogen om bij te dragen aan de verwezenlijking van het bedrijfsplan en de doelstellingen van de organisatie.
Het is ook belangrijk om beloningen en erkenning te geven als gevolg van succesvolle afronding en toepassing van de training. (Mensen houden bijvoorbeeld van voltooiingscertificaten. Sommige bedrijven vermelden namen van werknemers en voltooide trainingen in de bedrijfsnieuwsbrief.)
Deze contextuele informatie helpt bij het creëren van een motiverende houding tijdens het volgen van de training. Het vergroot de kans dat de werknemer op zoek gaat naar relevante informatie om na de sessie toe te passen.
Train wat u wilt dat de werknemer leert
Mogelijk moet u intern een trainingssessie voor werknemers ontwerpen als niets van trainingsaanbieders precies aan uw behoeften voldoet. Of zoek leveranciers die hun aanbod willen aanpassen aan uw specifieke vereisten.
Het is niet effectief om een werknemer te vragen om een training over algemene communicatie bij te wonen wanneer hij of zij direct wil leren feedback te geven op een manier die defensief gedrag minimaliseert. De medewerker vindt de training meestal tijdverspilling of te basaal; deze klachten maken potentieel leren onmogelijk.
Koppel waar mogelijk de opleiding van de werknemer aan de functie en de werkdoelstellingen van de werknemer.Als je werkt in een organisatie die investeert in een zelfontwikkelingscomponent in het beoordelingsproces, zorg dan dat de verbinding met het plan duidelijk is.
Geef de voorkeur aan meetbare doelstellingen en specifieke resultaten
Ontwerp of verkrijg training voor werknemers met duidelijk omschreven doelstellingen met meetbare resultaten. Stel vast dat de inhoud de werknemer ertoe brengt de vaardigheid of informatie te bereiken die in de doelstellingen is beloofd.
Met deze informatie bij de hand weet de medewerker precies wat hij van de training kan verwachten en is hij minder snel teleurgesteld. Ze zullen ook manieren hebben om de training toe te passen op het bereiken van echte werkplekdoelstellingen.
