Wanneer moeten bedrijven sollicitanten informeren?
Inhoud
- Wettelijke vereisten voor het informeren van sollicitanten
- Redenen waarom een bedrijf aanvragers niet op de hoogte stelt
- Kennisgevingsvereisten van de federale overheid
- Achtergrondonderzoek en werkgelegenheidstests
- Opvolgen
Als sollicitanten niets van een werkgever horen, kan dat verontrustend zijn. Het kost tijd om te solliciteren naar een baan, uit het onderzoeken van het bedrijf door middel van het creëren van een gerichte CV en sollicitatiebrief, en het kan frustrerend te voelen een antwoord krijgt. Toch is het heel gebruikelijk dat bedrijven sollicitanten niet op de hoogte stellen wanneer ze worden afgewezen voor een baan. Misschien interview je zelfs met het bedrijf en hoor je nooit meer iets.
Het kan lijken alsof uw sollicitatie is verdwenen in een zwart gat voor het zoeken naar werk. Ontdek waarom bedrijven terughoudend zijn met het delen van de aanwervingsstatus met kandidaten, wanneer ze informatie moeten vrijgeven en hoe ze tijdens het sollicitatieproces kunnen opvolgen.
Wettelijke vereisten voor het informeren van sollicitanten
In de meeste gevallen zijn werkgevers niet wettelijk verplicht om sollicitanten te laten weten dat ze niet zijn aangenomen voor een baan.
De meeste personeelsdeskundigen zijn het er echter over eens dat beste praktijken aangeven dat het ethische protocol voor werkgevers is om alle sollicitanten op de hoogte te stellen van hun status.
Als u dit niet doet, kan dit sollicitanten ontmoedigen om de werkgever te overwegen voor andere, geschiktere vacatures en kan het ook een negatief beeld van de organisatie geven bij de medewerkers van de sollicitant. In veel bedrijfstakken zijn aanvragers ook klanten of potentiële klanten en de meeste werkgevers willen voorkomen dat hun klanten worden vervreemd.
Redenen waarom een bedrijf aanvragers niet op de hoogte stelt
Usnews.com interviewde bedrijfsleiders en wervingsmanagers om erachter te komen waarom ze afwijzingsbrieven vermijden. Dit is waarom:
- Volume: Bedrijven ontvangen gemiddeld 250 cv's per functie. Het is moeilijk genoeg om de meeste van die e-mails te verwerken, laat staan om individueel op elke persoon te reageren met een afwijzing.
- Angst voor een rechtszaak: Een afwijzingsbrief kan mogelijk leiden tot juridische stappen, afhankelijk van hoe de brief is geschreven. Vanuit het oogpunt van een werkgever kan het beter lijken om helemaal geen brief te sturen dan een potentiële rechtszaak te riskeren.
- Ongewenste communicatie:Een afwijzingsbrief van een specifieke medewerker met contactgegevens (d.w.z. naam en e-mail) kan leiden tot ongewenste, voortdurende communicatie van de sollicitant, met de vraag om opnieuw te solliciteren voor een andere functie, of feedback over waar het interview is misgegaan. Vermenigvuldig dat met 250 afwijzingen, en het is een gedoe dat HR-managers willen vermijden.
Er zijn nog andere redenen waarom bedrijven uitstel van aanmelding inhouden. In sommige gevallen kan het bedrijf van richting veranderen en besluiten de functie niet meer te vervullen. Het bericht kan van de website worden verwijderd, maar normaal gesproken zal het bedrijf aanvragers niet informeren over deze interne werking. Soms houden bedrijven af met het afwijzen van sollicitanten omdat de functie nog open is. Het bedrijf wil misschien hun opties open houden. Het bedrijf kan meerdere mensen interviewen en de baan aan een persoon aanbieden, maar wacht met het afwijzen van alle sollicitanten in het geval de kandidaat van de eerste keuze de functie niet accepteert.
Kennisgevingsvereisten van de federale overheid
In 2009 stelde de federale overheid eisen aan agentschappen om kandidaten tijdens het screeningproces op de hoogte te stellen van hun status als onderdeel van haar "end-to-end wervingsinitiatief".
Kennisgeving moet ten minste vier keer tijdens het proces plaatsvinden - na ontvangst van de aanvraag wanneer de aanvraag wordt beoordeeld aan de hand van de vereisten voor de functie, wanneer een beslissing wordt genomen over het al dan niet doorverwijzen van de kandidaat naar de geselecteerde ambtenaar en wanneer de definitieve arbeidsbeslissing wordt genomen is gemaakt.
Achtergrondonderzoek en werkgelegenheidstests
Werkgevers die sollicitanten afwijzen op basis van achtergrondonderzoek en sollicitatietests, moeten sollicitanten op de hoogte stellen als zij zijn afgewezen op basis van via dat proces beveiligde informatie.
De Fair Credit Reporting Act bepaalt dat kandidaten het recht hebben om alle schadelijke informatie in hun rapport te betwisten. Kmart bereikte in 2013 een schikking in een class action-procedure om claims op te lossen die het niet had gemeld en aanvragers voldoende gelegenheid te geven om te reageren op negatieve achtergrondcontroles.
Opvolgen
Het kan moeilijk zijn om op te volgen wanneer je hebt gesolliciteerd. Veel werkgevers vermelden geen contactgegevens, e-mailadressen of telefoonnummers.
U kunt proberen een contactpersoon bij het bedrijf te vinden of u kunt wachten. Het is gemakkelijker om direct na een interview op te volgen en het is altijd een goed idee om dit te doen.
Als je solliciteert voor een functie, vraag dan altijd tijdens je sollicitatiegesprek wanneer je iets van het bedrijf mag verwachten. Vervolgens kunt u, nadat dat tijdsbestek is verstreken, een e-mail sturen of bellen om de status te achterhalen. U krijgt mogelijk geen reactie, maar u heeft in ieder geval gevolg gegeven.
