5 Negatieve Human Resources-praktijken die moeten worden uitgestorven

Inhoud

• Het vereisen van burgerservicenummers bij sollicitaties is een negatief punt
• Human Resources neemt het voortouw bij tuchtzaken
• De praktijk van het zelf uitvoeren van basiswerknemersbeheer
• Salarisinformatie niet weergeven in geplaatste posities
• HR verantwoordelijk voor sollicitatiegesprekken en aanwerving

Zijn u en uw personeelsafdeling dinosauriërs? Ondanks dinosaurusfilms, parafernalia en populariteit zijn dinosauriërs uitgestorven. Bepaalde HR-rollen en -praktijken moeten ook worden opgeheven. Als u en uw HR-afdeling nog steeds tijd en energie besteden aan deze HR-rollen, en gewoon slechte of verouderde praktijken, overweeg dan om ze uit te roeien.

Het vereisen van burgerservicenummers bij sollicitaties is een negatief punt

In dit tijdperk van identiteitsdiefstal en gegevenshacking en onzekerheden willen potentiële werknemers u hun sofinummer niet geven totdat ze denken dat ze een geschikte kandidaat zijn voor uw baan.

Natuurlijk, als ze eenmaal een sollicitatiegesprek of twee hebben gehad en ze denken dat je klaar bent voor achtergrondonderzoek, geeft de geïnteresseerde kandidaat je graag dat nummer. Maar niet alleen om hun online aanvraag te laten beoordelen.

Het volgen van sollicitanten, of wat dat betreft, werknemers met hun sofinummer is een slechte gewoonte. Waarom zou u al die verantwoordelijkheid voor hun persoonlijke gegevens willen hebben, lang voordat u deze daadwerkelijk nodig heeft, of vermeld op meerdere locaties waar het helemaal niet nodig was? De meeste universiteiten stopten ongeveer 30-40 jaar geleden met het gebruik van burgerservicenummers voor studenten-ID's. Waarom zijn bedrijven zo traag om het te krijgen?

Werkzoekenden klagen vaak over de praktijk en weigeren hun burgerservicenummer te gebruiken om te solliciteren. U verliest mogelijk geweldige kandidaten die weigeren hun sofinummer op tafel te leggen totdat het daadwerkelijk nodig is na een vacature. (Deskundigen op het gebied van zoeken naar werk bevelen steeds vaker aan dat een kandidaat alle nullen in het nummer van het sofinummer in een online aanvraag zet.)

Human Resources neemt het voortouw bij tuchtzaken

Jij niet, hopelijk. Dat is een taak die aan lijnmanagers toebehoort - met uw coaching en assistentie - natuurlijk zelfs uw deelname aan de disciplinaire actievergadering. Niet zeker of van Human Resources-medewerkers ooit werd verwacht dat zij het voortouw zouden nemen bij eventuele disciplinaire maatregelen met medewerkers, maar dat speelt zich zeker elke dag af in kleine en middelgrote bedrijven.

Desgevraagd geven HR-medewerkers aan dat ze ongemakkelijk zijn over hoe hun managers disciplinaire maatregelen nemen. Van tongstrelend in de vergaderingen tot ronduit veel te veel in de verkeerde woorden zeggen, managers missen training in het benaderen van probleemmedewerkers. Met rechtszaken die wachten om te gebeuren, dient HR de organisatie het beste door managers op te leiden en te coachen.

HR, het is niet uw taak om het voortouw te nemen bij disciplinaire maatregelen. Je was er niet. U was niet getuige van de prestaties van de werknemer - of het gebrek daaraan. Je was niet bekend met een van de coachinggesprekken, ervan uitgaande dat ze plaatsvonden. U zat niet midden in het stellen van prestatieverwachtingen. Ook was u niet de bewaarder van de documentatie.

U kunt de documentatie van uw manager controleren, controleren of de juiste gesprekken hebben plaatsgevonden en de manager coachen voor een ethische, legale, stijlvolle disciplinaire bijeenkomst, maar u kunt dit niet voor de manager doen. Probeer het niet eens.

De praktijk van het zelf uitvoeren van basiswerknemersbeheer

Veel van uw tijd besteden aan het wijzigen van adressen, informatie over voordelen en het helpen van werknemers om toegang te krijgen tot hun werknemersinformatie? Nu online mogelijkheden beschikbaar zijn, moeten de volledige transactiesystemen van werknemers worden geautomatiseerd, zodat werknemers toegang kunnen krijgen tot hun eigen informatie en deze kunnen bijwerken.

Voordelen? HR kan ook niet het aanspreekpunt zijn voor voordelen als u verwacht uw tijd te besteden aan de strategische behoeften van het bedrijf voor de prestaties, motivatie, betrokkenheid en tevredenheid van werknemers.

Grote zorgverzekeraars en -aanbieders hebben uitgebreide websites en vertegenwoordigers van de klantenservice die toegang hebben tot werknemersaccounts en al hun vragen over in aanmerking komende diensten en processen kunnen beantwoorden. HR-medewerkers hoeven geen uitleg te geven of experts te zijn over de ins en outs van beleid, tenzij een werknemer een probleem heeft. Help in dat geval de medewerker bij het oplossen van hun probleem.

Salarisinformatie niet weergeven in geplaatste posities

Ja, HR-professionals zijn op de hoogte van alle argumenten, zowel voor- als nadelen over dit onderwerp, en ze zijn uitvoerig besproken in HR-discussiegroepen. Maar veel HR-managers zijn vierkant terechtgekomen in de rechtbank die pleit voor transparantie over salaris, zodat HR-personeel, wervingsmanagers en toekomstige werknemers niet ieders tijd verspillen.

Lezers klagen al lang dat ze solliciteren om pas na een of twee sollicitatiegesprekken of een vacature te ontdekken dat het aangeboden salaris veel te laag is. Kandidaten klagen ook over het gevoel dat ze door de werkgevers worden meegesleurd die aangeven dat er een assortiment beschikbaar is en bieden vervolgens een ervaren sollicitant het laagste aantal in het assortiment.

De oude HR-houding om werknemers voor de laagst mogelijke beloning te krijgen, moet veranderen in een van betalende werknemers op basis van hun ervaring en andere kwalificaties. Werkgevers hebben behoefte aan een eerlijk en billijk beloningssysteem dat transparant is in de zin dat het werknemers begeleiding biedt over hoe ze financieel naar een hoger niveau kunnen gaan.

Veel HR-beoefenaars zijn geen voorstanders van werknemers die salarisinformatie delen. Maar het proces voor het verkrijgen van verhogingen, hoe een werknemer de beloning verhoogt en wat hij moet doen om naar het volgende niveau te gaan, moet transparant zijn voor alle werknemers.

Onbekend met werkgevers uit de particuliere sector die van deze praktijk gebruik maken, maar de overheid en de instellingen hebben nog steeds de schuld. Een voormalige overheidsfunctionaris zegt:

HR verantwoordelijk voor sollicitatiegesprekken en aanwerving

“Een ding van een dinosaurus waar ik gek van werd in de regering was dat de HR-staf al het interviewen en aannemen deed. Vervolgens stuurden ze iemand naar je team om te werken zonder enige input van de lijnmanager die de functie vervulde.

"Deze praktijk was slecht voor de nieuwe aanwerving, omdat ze vaak niet echt weten waar ze aan beginnen. Het was slecht voor het bestaande personeel omdat ze geen kans kregen om enkele van de echte vragen te stellen die hen zouden helpen bepalen wie het meest geschikt is om lid te worden van het team. " Het belangrijkste was dat noch de manager, noch de collega's de nieuwe werknemer bezaten of werden geïnvesteerd in het succes van de nieuwe werknemer.

In het ergste geval huurde de HR-staf een alleenstaande moeder in, plaatste haar in hun kantoor in Atlanta en vertelde haar nooit dat van haar verwacht zou worden dat ze ongeveer 25 procent (of meer) van haar tijd zou reizen. Dit was een ramp voor een alleenstaande moeder zonder ondersteuningsstructuur in een nieuwe stad.

Hoewel elke HR-afdeling een aantal praktijken en procedures heeft die moeten worden heroverwogen, zijn deze bijzonder opmerkelijk. Soms gaat het om budget- of bedrijfsprioriteiten, maar vaak hebben de HR-beoefenaars gewoon niet de tijd genomen om na te denken over de impact van dinosauruspraktijken op werknemers en potentiële werknemers.